답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 코로나19 확진자로 인해 정부지침에 따라 사업장이 폐쇄되어 근로를 제공할 수 없을 경우에는 사용자에게 귀책사유가 없으므로 임금을 청구할 수 없습니다.반면에, 정부의 지침 없이 사용자가 자체적으로 휴업한 경우에는 근기법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급하여야 합니다(단, 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에만 적용).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서 근로자를 해고하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는바, 판례는 "근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우"에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 97누18189).따라서 '정당한 이유'가 있는지는 개별사안에 따라 구체적으로 판단해야 하는바, 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳐 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 볼 수 있는 경우에는 정당한 이유가 있으므로 해고가 가능할 것입니다. 권고사직은 회사가 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자가 이에 응할 때 근로관계가 종료되는 것이므로, 근로자가 이를 거부하면 그만입니다. 따라서 민사상 손해배상 청구는 별론으로 하고, 권고사직에 응하지 않을 경우에는 상기 내용에 따라 징계해고를 할 수 밖에 없을 것이며, 곧바로 해고하기 보다는 경고-견책-감봉-정직-해고처분을 단계적으로 밟으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 다만, 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 육아휴직을 신청한 경우에는 이를 거부할 수 있습니다(남녀고용평등법 제19조 제1항).사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다(동법 제19조 제3항).육아휴직은 법으로 보장된 휴직이므로 사용자는 상기 요건을 충족할 경우에 반드시 육아휴직을 허용해야 하며 이를 허용하지 않을 경우에는 500만원 이하의 벌금이 부과되며, 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 따라서 육아휴직을 부여하지 않거나 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 할 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 내부사정으로 인해 평일에 근로자가 근로를 제공할 수 없는 것은 '휴업'에 해당하므로 근기법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상을 수당으로 지급해야 할 것이며, 토요일이 휴일이 아니라 휴무일이라면 그 날의 근로는 휴일근로가 아니므로, 근기법 제56조 제2항에 따른 휴일근로가산수당을 지급하지 않아도 됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수와 상관 없이 재택근무도 사용자의 지배/관리하에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 것이라면 해당 근로에 대한 임금을 청구할 수 있으며, 임금 지급기일에 해당 임금을 지급하지 않을 경우에는 임금체불에 해당하므로 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자를 해고하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는바, 판례는 해당 비위행위로 인해 사회통념상 더 이상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 해고의 정당성을 인정하는 입장입니다.근기법 제26조의 해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유로 '제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우'로 규정하고 있는바, 탕비실의 비품을 지속적으로 몰래 훔치는 것은 해당 근로자의 중대한 귀책사유에 해당하므로 해고의 정당한 이유가 있을 것입니다. 따라서 근기법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하고, 취업규칙 등에 징계절차를 규정하고 있는 경우에는 그 절차를 거쳐 해고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제12조에 따라 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 안 됩니다.다만, 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우에만 1천만원 이하의 과태료를 부과하기 때문에, 사업주가 아닌 직장 상사의 처벌을 원한다면 성희롱이 아닌, 형법 제298조에 따른 강제추행으로 고소하시기 바랍니다(10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금). 이에 관한 전문적 상담은 형사 전문 변호사에게 의뢰하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족하여야 주휴수당을 청구할 수 있습니다.1. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것2. 1주간 소정근로일을 개근할 것3. 다음 주 근무가 전제되어 있을 것따라서 4대보험 가입여부와 상관 없이 상기 요건을 모두 충족할 경우에 주휴수당을 청구할 수 있으며, 반대로 주휴수당을 받지 않는다 하여 4대보험 가입대상에서 배제할 수는 없습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조의 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말하며, 사용자는 근기법 제56조 제1항에 따라 연장근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다(단, 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장의 경우에만 해당).여기서 말하는 초과근무가 연장근로를 말하는 것이라면, 1일 8시간을 초과한 근로에 대하여는 가산하여 지급해야 할 것이며, 1시간 공제가 어떤 이유에서 하는 것인지는 더 많은 사실관계를 통해 알 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서 근로자를 해고하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생합니다.사용자는 근로계약을 체결할 때에 근기법 제17조에 따라 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하여야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장이라면 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바라며, 근로계약서 미작성에 대하여는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림