답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.코로나19 확진자, 의심자, 밀접접촉자 등으로 보건당국에 의해 진단을 받아 자가격리가 된 경우에는 사용자에게 귀책사유가 없으므로, 임금 및 근기법 제46조에 따른 휴업수당을 지급할 의무가 없습니다. 반면에 회사 자체적으로 해당 근로자에게 휴업(휴직)명령을 할 경우에는 근기법 제46조에 따른 휴업수당을 지급하여야 합니다.직권휴직이란 어떤 근로자를 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 매우 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 바, 코로나19로 인한 전염을 확산시키지 않기 위해서 휴직 명령하는 것은 정당할 것이나, 이를 이유로 근로자를 해고하는 것은 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 없으므로 부당해고가 됩니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제22조의2 제2항은 "사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 '대통령령으로 정하는 경우'는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가를 신청하는 경우 이를 허용하여야 하나, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다"고 규정하고 있습니다.대통령령으로 정하는 경우란 다음과 같습니다(남녀고용평등법 시행령 제16조의3 제1항).1. 돌봄휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우2. 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우3. 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우. 다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외한다.4. 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.5. 근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우가족돌봄휴가는 원칙적으로 무급이므로, 무급으로 처리된 기간에 대하여 정부에서 지원받을 수 있습니다. 다만, 사업장에서 가족돌봄휴가를 유급으로 부여한 경우에는 지원되지 않으므로, 유급으로 부여한 경우에는 해당 지원금을 신청할 수 없습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실무에서는 근로시간 수에 따른 포괄임금제(고정OT제)를 운영하면서 '시간외근로'에 대하여 고정시간외근로수당을 설정한 후 월급에 포함하여 지급하는 경우가 있습니다.그러나 법원과 고용노동부는 '시간외근로'를 '휴일근로'나 '야간근로' 별개로 보고 있습니다. 즉, '시간외근로'란 근기법 제50조에서 정한 근로시간 즉, 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 근로시간인 '연장근로'를 말하며, 이 때 휴일근로시간은 시간외근로시간에 포함되지 않으며, 야간근로하더라도 법정기준근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하지 않으면 시간외근로에 해당하지 않습니다(여원 68240-483, 2001.1.16).따라서 시간외근로수당에 야간, 휴일근로의 대가를 포함하였다고 하더라도 야간 및 휴일근로에 대해서는 포괄임금이 설정되어 있다고 볼 수 없으므로 별도의 야간 및 휴일근로수당을 지급해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 청구한 시기에 주어야 하므로, 근기법 제61조에 따라 사용자가 적법하게 사용촉진을 하지 않은 경우에는 사용자가 특정시기를 지정해서 연차휴가를 사용하게 할 수 없으며, 사용하지 못한 연차휴가에 대해 보상할 의무가 있습니다. 근기법 제 60조 및 제61조 규정은 다음과 같으니 참고하시고, 적법하게 연차휴가 사용촉진을 하지 않은 경우에는 연차휴가 미사용수당을 청구하시고 이를 지급하지 않을 시 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.근기법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.③ 삭제 <2017. 11. 28.>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.근기법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 원칙적으로 입사일 기준으로 산정해야 하며, 근로자에게 불리하지 않을 경우에는 회계연도 기준으로 산정할 수 있습니다.입사일 기준 및 회계연도 기준으로 연차휴가를 산정하면 다음과 같습니다(출근율 80% 이상 가정).1. 입사일 기준(총 46일)- 2016.10.5~2017.10.4 : 2017.10.5에 15일 연차휴가 발생- 2017.10.5~2018.10.4 : 2018.10.5에 15일 연차휴가 발생- 2018.10.5~2019.10.4 : 2019.10.5에 16일 연차휴가 발생- 2019.10.5~2020.9.24 :1년이 되지 않았으므로 연차휴가 미발생2. 회계연도 기준(총 49.6일)- 2016.10.5~2016.12.31 : 2017.1.1에 3.6일(88일/365일*15일) 연차휴가 발생- 2017.1.1~2017.12.31 : 2018.1.1에 15일 연차휴가 발생- 2018.1.1~2018.12.31 : 2019.1.1에 15일 연차휴가 발생- 2019.1.1~2019.12.31 : 2020.1.1에 16일 연차휴가 발생2020.9.25일 퇴사 시점에서 입사일 기준으로 할 경우에는 총 46일이 발생하고, 회계연도기준으로 할 경우에는 50.6일이 나옵니다. 따러서 회계연도 기준이 입사일 기준보다 유리하므로, 회계연도 방식에 따라 49.6일 모두 인정해야 할 것입니다. 다만, 취업규칙 등에 "재직 중에는 회계연도 기준으로 연차를 부여하되, 퇴직시점에서 입사일 기준으로 정산한다"는 별도의 규정을 두고 있는 경우에는 49.6일에서 46일을 뺀 3.6일을 공제할 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우므로 위 내용을 참고하시어 판단해 보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말하며, 따라서 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 경우 연장근로가 됩니다.위 사안의 경우에는 휴게시간을 제외한 근로시간이 1일 8시간, 1주 40시간이므로 연장근로는 발생하지 않습니다. 따라서 토요일 근무 시 8시간분의 임금만 지급하면 될 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2에 따르면 '사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우'에는 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당하므로 고용보험법 제40조의 나머지 요건을 충족할 경우에는 실업급여 수급대상에 해당됩니다.즉, 최종직장에서 이직일 이전 18개월 동안에 최종직장과 이전 직장의 피보험단위기간(피보험 기간 중 보수 지급의 기초가 된날)의 합이 180일 이상인 경우여야 합니다.고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ① 구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당한다.1. 제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것가. 제43조에 따른 수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것나. 건설일용근로자(일용근로자로서 이직 당시에 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말한다. 이하 같다)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6. 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것② 기준기간은 이직일 이전 18개월로 하되, 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 다음 각 호의 구분에 따른 기간을 기준기간으로 한다.1. 이직일 이전 18개월 동안에 질병ㆍ부상, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유로 계속하여 30일 이상 보수의 지급을 받을 수 없었던 경우: 18개월에 그 사유로 보수를 지급 받을 수 없었던 일수를 가산한 기간(3년을 초과할 때에는 3년으로 한다)2. 다음 각 목의 요건에 모두 해당하는 경우: 이직일 이전 24개월가. 이직 당시 1주 소정근로시간이 15시간 미만이고, 1주 소정근로일수가 2일 이하인 근로자로 근로하였을 것나. 이직일 이전 24개월 동안의 피보험 단위기간 중 90일 이상을 가목의 요건에 해당하는 근로자로 근로하였을 것공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 정상근로일의 소정근로시간을 기준으로 1일분을 지급해야 하며, 주 소정근로일을 개근한 경우 지급되는 유급주휴수당은 근로자의 1일 통상임금(1일 소정근로시간 x 통상임금)으로 산정합니다.따라서 1일 소정근로시간이 8시간일 경우 2021년 최저임금을 적용한 주휴수당은 8,720원*8시간 = 69,760원입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'감시적 근로자'란 감시업무를 주 업무로 하면서 상태적으로 정신적/육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자를 말하며, '단속적 근로자'란 근로가 간헐적/단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 자를 말합니다(근기법 시행규칙 제10조)감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 근로에 종사하는 자로서 근기법 제4장(근로시간과 휴식) 및 제5장(여성과 소년)의 근로시간/휴게/휴일에 관한 규정의 적용을 배제하기 위해서는 고용노동부장관의 승인을 얻어야 합니다(근기법 제63조)구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근기법 제63조의 규정은 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자에 대한 신고의무를 규정한 것이 아니라, 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용을 배제하기 위해 사업장에서 관할 고용노동청의 승인을 얻을 것을 규정하고 있는 것입니다. 따라서 감시단속적 성격을 가진 근무에 종사한다고 하여 반드시 관할 고용노동청에 신고할 의무는 없습니다. 참고로 적용제외 승인을 받았으나 감시/단속적 근로로 볼 수 없는 경우에는 적용제외 승인 권한이 있는 관할 고용노동청에 적용제외 승인취소를 요청할 수 있습니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문 1에 관하여- '상시 5인 이상'이란 근로자 수가 항상 5명 이상을 의미하는 것이 아니고 때로는 5인 미만이라 하더라도 상태적으로 5인 이상인 사업장을 의미합니다. 즉, 상시 '근무'하는 근로자 수가 아닌 상시 '사용'하는 근로자 수를 말하며, 위 사례의 경우 점심 아르바이트생이 저녁에도 근무한다고 할 경우 근로시간이 추가 될 뿐이지 상시 근로자 수는 변동이 없으므로, 5인 미만 사업장으로 보아야 할 것입니다. 질문 2에 관하여- 외국인 근로자도 국내 근로자들과 마찬가지로 회사의 지시/감독 하에 근로를 제공하였다면 근로기준법상 근로자에 해당합니다. 따라사 상시 근로자 수 산정에 포함되어야 할 것입니다.질문 3에 관하여- '상시 사용하는 근로자 수'는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정합니다(근기법 시행령 제7조의2 제1항).- 다만, 위와 같이 산정했음도 불구하고 다음 구분에 따라 그 사업장에 대하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로 보거나 법 적용 사업장으로 보지 않습니다(근기법 시행령 제7조의2 제2항).1. 법 적용 사업(장)으로 보는 경우: 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악했을 대 법 적용기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업(장)으로 보지 않는 경우: 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우- 예를 들어 1.1~1.31 동안 사용연인원이 100명이고, 사업 가동일 수가 22일일 경우에는 상시근로자 수가 4.5명(100/22)이나, 5명 이상 사용한 날이 15일, 5명 미만인 날이 7일인 경우에는 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로 봅니다. 이점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림