안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
근로계약서상 포괄임금에 포함된 시간외근무의 시간수당이 실제 발생한 휴일근무나 야간근무의 시간외근무수당 보다 많다면 문제가없으나 적다면 더 지급해야합니다. 즉, 근로자가 불이익하면 무효입니다.
포괄산정임금제 혹은 포괄임금산정제는
많은 기업이나 소상공인 들의 경우 소속 근로자들의 임금을 계산할 때 급여 안에 시간외 수당을 포함하여 지급하는 방식을 택하는 경우가 많다. 매월 연장근로한 시간을 계산하기 귀찮은 것도 있고, 관리하기도 어려우며, 자주 연장근로를 계획없이 시행해도 추가적인 임금이 발생하지 않는다는 장점이 있기 때문에 이런 방식을 사용하는데 이를 포괄 임금 산정제라 한다. 통상 매월 일정액을 연장근로 야간근로의 가산수당으로 정하고 이를 월급 및 연봉에 포함하여 임금을 지급하는 방식이다.
포괄임금산정제의 개념은 기본임금에 연장근로수당 등 제수당을 포함하고, 매월 일정액을 근로 제공시간에 관계없이 제수당으로 지급하는 것이다.
다시 말하면, 월급여나 연봉 안에 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당 등의 전부 또는 일부를 포함하여 지급하는 것이다. 그리고 연장·야간·휴일 근로시간에 따라 급여를 계산하지 아니하고 계산한 것으로 갈음하는 것이다.
이것은 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때 이를 무효라고 할 수 없을 것이다.
다만, 포괄임금산정제는 법률에 조항을 두고 운용하는 것이 아니라, 대법원의 판례에 의해 인정받고 시행하고 있는 것이다.
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대법원 판례에 의하면, (대법원 2010.5.23. 선고 2008다6052판결)
[1] 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아님에도 근로시간 수와 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것이 허용되는지 여부(소극)
[1] 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다.
포괄임금산정제는 감시·단속적 근로와 같이 근로시간 산정이 어려운 경우에 적용하지만, 그렇지 않은 경우라도 근로기준법 상 근로시간에 관한 규제를 위반하지 않는다면 허용될 수도 있다고 본다.
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동 대법원 판례에서....
[2] 근로시간의 산정이 어렵다는 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식에 의해 지급하기로 약정한 정액의 법정수당이 근로기준법에 따라 산정한 법정수당에 미달하는 경우, 그 미달하는 부분의 포괄임금 약정의 효력(=무효) 및 사용자는 그 미달하는 법정수당을 지급할 의무가 있는지 여부(적극)
[2] 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.
포괄임금산정제로 근로계약을 했더라도 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하면 무효이다. 즉 더 주는 것은 괜찮으나 실제보다 덜 주면 근로기준법 위반이며, 근로자에게 불이익함으로 무효이다.
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하지만, 포괄임금 산정제는 반드시 명시적으로 근로계약서를 작성했거나 취업규칙 등에 구체적으로 명시하여야 한다. 적어도 구두라도 포괄산정내역에 대하여 근로자와 구체적이고 명시적으로 합의가 있어야 하는데, 구두 합의는 나중 증명하기 어려우며 또한 인정받기 어렵다.
2)포괄임금 산정제의 대상
포괄임금 산정제의 운용은 업무의 성격상 근로시간 구속이 약하거나 연장근로, 야간근로 등이 규칙적으로 발생하는 업무에 적용할 수 있으며, 이러한 경우 묵시적으로 합의 된 것으로 인정할 수도 있는 것이다.
3) 포괄산정임금제의 운용
하지만, 실제적으로는 대부분의 기업이나 거의 모든 자영업자들이 포괄임금 산정제 형식의 근로계약을 선호하고 시행하고 있는 것이다.
포괄임금산정제를 운영하는 데 문제는
① 반드시 포괄임금산정제를 포함한 근로계약서를 작성하거나 취업규칙을 작성해야 한다는 것이다.
임금에 포함되는 연장근로·휴일근로·야간근로 수당의 산정방법 등에 대해 해당 근로자와 명시적으로 합의하고, 계약서를 작성해야 한다.
많은 자영업자들이 근로계약서를 작성하지 않거나 작성하였다고 하더라도 이러한 사항을 명시하지 않으면, 나중 가산수당을 추가로 더 지급할 수도 있다. 또한 근로계약서에서 명시한 임금이 최저임금 수준을 초과했다고 하더라도 소정의 근로시간 수를 초과한 근로시간수를 감안하였을 때 최저임금 미달이 되면 최저임금법 위반이 됨을 기억해야 한다.
② 포괄임금 산정제를 운용하는 경우 근로자에게 불이익이 되어서는 않된다는 것이다.
근로자에게 불이익하면 그 계약은 무효임으로 포괄임금산정제가 지급하는 수당을 줄이려는 것이 아니라 실제 근로시간 파악이 어려운 경우로 한정되어야 만 하는 것이다.
근로자에게 불이익하다는 것은 근로자 전체에게 대한 불이익 여부를 따져서 누구는 불이익하지만, 누구는 불이익하지 않으므로 불이익이 아니라고 할 수 있는 것이 아니라 근로계약은 근로자의 개별계약임으로 불이익한 근로자가 있다면 그 근로자에게는 불이익한 것이다.
사실 많은 기업들이 포괄임금 산정제를 운영하면서 연장·야간·휴일 근로 등에 가산수당을 지급한 것으로 하여 실제 근로시간에 대한 가산수당의 청구를 원천적으로 막고 있는 경우가 많지 않은지 생각해 보아야 할 것이다.
최근 당국은 포괄임금산정제에 대하여 제한적으로 운영할 것을 주문하고 있다. 다시 말하면 초과 근로한 시간 만큼 가산 수당을 지급하고, 사용자에 비하여 약자인 근로자에게 불이익이 돌아가지 않도록 하는 것이다. 이러한 취지를 잘 감안하여 포괄임금 산정제가 제한적으로만 사용되기를 권고한다.