답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법상 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘/감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다(대법 2017.12.13, 2016다243078).옷을 갈아 입는 시간, 작업도구 준비, 작업전 회의, 교대시간, 작업 후 목욕시간, 작업종료 후 정돈시간 등 실근로에 부수된 작업이 단체협약 또는 취업규칙 등에 의무화 되어 있으면, 이에 소요되는 시간은 근로시간에 해당합니다(대법 1993.3.9, 92다22770).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 시업시각 이전 10분에 이루어지는 조회시간이 항상 고정되어 있고, 조회에 참석하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무위반으로 제재를 가하는 경우에는 근로시간에 해당할 것으로 판단됩니다. 따라서 해당 시간 만큼 임금을 청구하시고 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 임금체불진정서를 제출하여 구제 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 취업규칙에 하기휴가를 부여하도록 규정되어 있을 경우에는 연차휴가를 대체하지 않고 사용할 수 있을 것이며, 그러한 규정이 없다면, 근로자가 지정하는 날에 연차휴가를 사용할 수 있을 것입니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 5월에 입사하여 매월 개근하였다면 6월, 7월에 각각 1일씩 연차휴가가 발생하여 총 2일이 있는 상태며, 하기 휴가에 대한 별도의 규정이 없다면, 2일을 해당 기간에 지정하여 연차휴가를 사용할 수 있을 것입니다. 다만, 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'권고사직'은 본인의 의사에 따라 사직하는 것이므로 자발적 이직에 해당하여 실업급여 수급자격이 부인되지만, 회사의 경영상 사정으로 이루어진 경우에는 수급자격이 인정됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 자발적 퇴사를 강요 받고 있다는 것은 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 '해고'로 볼 수 있으므로, 이를 거부하시고 사직서는 절대 작성하지 마시기 바랍니다. 또한, 회사로 부터 권고사직서의 양식을 받고 당사자의 의사를 확실히 한 다음 사직서를 제출하시고 구직활동을 하시기 바랍니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여 합니다. 이 때 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회에 승인을 받은 경우에는 이 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있습니다(근기법 제46조).'평균임금'이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며 , 취업 후 3월 미만인 경우에도 이에 준합니다(근기법 제2조 제1항).'사용자의 귀책사유'란 원칙적으로 사용자의 세력범위 내에서 생긴 경영장애로서, 자금난/원자재 부족/주문량 감소/시장불황과 생산량 감축/모회사의 경영난에 따른 협력업체의 자재 및 자금난에 의한 조업단축 등으로 인한 휴업을 말하며, 다만 천재지변/전쟁 등과 같은 불가항력, 기타 사용자의 세력범위에 속하지 않는 기업 외적인 사정과 통상 사용자로서 최대의 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고 등 부득이한 사유로 인해 사업계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자에게 경영위험의 책임을 물을 수 없으므로 사용자의 귀책사유로 볼 수 없습니다. 즉, 사용자가 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 경우로서, 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애를 사용자의 귀책사유로 봅니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 까페 확장 이전으로 인해 근로를 제공할 공간 자체가 없어 근로를 제공하기 어려운 경우라면 사용자의 세력범위 내에서 생긴 경영장애로 볼 수 있을 것으로 판단되어 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 할 것이나, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 것으로 볼 수 있으므로, 사용자는 노동위원회에 승인을 받아 휴업수당을 지급하지 않을 수도 있을 것으로 판단됩니다. 다만, 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장에서는 휴업수당에 관한 규정이 적용되지 않으므로, 휴업수당을 지급할 의무가 없으니 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금의 결정 절차는 다음과 같으니 참고하시기 바랍니다.1. 고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 다음 연도에 적용할 최저임금을 결정하여야 한다(최저임금법 제8조 제1항 전단).2. 고용노동부장관이 최저임금을 결정할 경우에는 매년 3월 31일까지 최저임금위원회의 심의를 요청하고, 최저임금위원회가 심의/의결한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하여야 한다(동항 후단).3. 최저임금위원회는 고용노동부장관으로부터 최저임금에 과한 심의요청을 받은 날로부터 90일 이내에 이를 심의하여 최저임금안을 고용노동부장관에게 제출하여야 한다(동조 제2항).4. 고용노동부장관은 최저임금위원회가 심의하여 제출한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하기 어렵다고 인정될 때에는 20일 이내에 그 이유를 명시하여 최저임금위원회에 10일 이상의 기간을 정하여 재심의를 요청할 수 있다(동조 제3항).5. 고용노동부장관은 최저임금위원회가 재심의를 함에 있어서 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 당초의 최저임금안을 재의결한 때에는 그에 따라 최저임금을 결정하여야 한다(동조 제5항).6. 고시된 최저임금은 다음연도 1월 1일부터 효력이 발생한다. 다만, 고용노동부장관은 사업의 종류별로 임금교섭시기 등을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 효력발생시기를 따로 정할 수 있다(최저임금법 제10조 제2항).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. [시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일귀 질의는 임시공휴일 또는 대체공휴일에 근로를 제공할 시 수당이 어떻게 처리되는지에 대한 질문으로 가정하고 답변드리겠습니다.말씀 그대로 2020. 현재 기준으로 상시 근로자 300인 미만의 사업장은 공휴일(임시공휴일, 대체공휴일 포함)은 법정휴일이 아니므로, 그 날을 약정 휴일로 지정하지 않은 이상 근로를 제공할 의무가 있습니다. 따라서 해당 일은 정상근로일로 보아야 하므로 약정유급휴일이 아닌한, 사용자는 별도의 수당을 지급할 의무는 없습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법상 노동조합이란 '근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지, 개선 기타 근로자의 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체'입니다(노조법 제2조 제4호).따라서 노동조합은 단체성이 있어야 하므로, 1인으로 결성될 수 없으며, 탈퇴 등에 의해 조합원이 1인으로 되는 경우에는 조합원이 증가될 일반적 가능성이 없다면 노동조합으로 인정되지 않습니다. 노조법상 노동조합은 앞서 언급한 자주성, 목적성, 단체성의 적극적 요건과 노조법 제2조 제4호 단서의 소극적요건을 갖추어야 하고노조법 제10조에 따라 설립신고절차를 거쳐 설립신고증을 교부 받아야 합니다.노동조합을 조직하거나 가입할 경우 회사의 일방적인 인사노무관리를 견제하여 조합원들의 근로조건을 향상시킬 수 있다는 장점이 있는 반면에 조합원과 비조합원 간의 갈등 및 노사 간의 갈등 문제가 발생하여 조직 분위기 및 불안감이 증대될 수 있다는 단점이 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴게시간'이란 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘, 감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미합니다(대법 2006.11.23, 2006다41990).'휴게시간'은 근로할 의무가 없는 시간이기는 하나, 작업의 시작으로부터 종료시까지 제한된 시간중의 일부이므로 다음 작업의 계속을 위해 어느 정도의 범위내에서 사용자의 제약을 받는 것은 부득이한 것으로서, 사업장내의 최소한도의 질서유지를 위해 외출을 어느 정도 제한하거나 휴게시간의 이용장소와 이용방법을 사용자가 어느 정도 제한하는 것은 위법이라 할 수는 없습니다(법무 811-28682, 1980.5.15).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서 등에 점심시간 1시간을 휴게시간을 부여한다고 규정하고 있으면, 사용자는 휴게시간의 이용장소와 이용방법을 어느정도 제한할 수는 있으나 자유로운 이용을 전면적으로 금지할 수 없으므로, 남은 30분도 눈치보지 말고 자유롭게 휴식을 취하시기 바라며, 이를 이유로 일정한 제재를 취할 경우에는 해당 시간은 휴게시간이 아닌 근로시간으로 보아야 하므로 해당 30분에 대한 임금을 별도로 청구하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 사직서를 수리하지 않은 이상 사직통고기간 중에도 근로계약은 유효하게 존속하므로 근로자는 계약상의 의무를 성실히 수행해야 하는 바, 사직통고기간 중 출근하지 않은 것은 "무단결근"에 해당하여 계약 위반에 대한 손해배상책임이 발생할 수 있습니다.따라서 회사는 근로자의 출근을 강제하기 어려우므로, 무단결근 및 업무미인계에 따른 손해배상청구는 가능합니다(계약 유효).다만, 손해배상을 청구하는 자는 손해 및 손해액을 입증해야 하는데, 통상 회사 업무는 다른 인력에 의해 대체가 가능하므로 해당 근로자의 무단결근으로 인한 직접적, 구체적인 손해를 입증하기는 쉽지 않은 것이 현실입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 '동의'를 받아야 합니다(근기법 제94조 제1항 단서).근기법은 근로자의 과반수 동의방식에 관해 명확히 규정하고 있지 않은데, 판례는 '사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들의 자주적인 의견의 집약(회의방식)에 의한 과반수(집단적 의사결정방법)'라는 입장을 취하고 있습니다(대법 1993.3.12, 92다15086).회의방식에 의한 동의가 있었다고 하기 위해서는 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사용자가 개정내용에 대해 서명하고 근로자 상호간 충분한 의견을 교환하는 과정이 있어야 하며, 이러한 과정 없이 개정내용만을 회람하거나 개별적 통지 후 동의서 등에 단순히 서명하는 방식은 회의방식에 의한 적법한 동의절차를 거친 것으로 볼 수 없습니다(대법 2003.11.14, 2001다18322).반면에, 업무의 특성, 사업의 규모 또는 산재한 사업장 등의 사정으로 모든 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식이 어려울 경우, 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 기구별 또는 부서별 단위로 모이거나, SNS, 온라인 게시판 등을 통해 근로자 상호간에 충분히 의견을 교환하여 찬반 의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식은 허용될 수 있습니다(대법 2004.5.14, 2002다23185).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 위 "취업규칙 변경이 불이익한 변경이라는 가정" 하에 말씀드리자면, 전 직원들을 한 장소에 모이게 하거나 사업장별 또는 기구별 단위부서별로 모이게 한 후 개정내용을 충분히 설명하고 근로자 상호간에 의견교환과정이 있거나 충분한 시간이 있었다면 회람하는 문서에 서명하는 방식도 회의방식에 의한 동의로 볼 수 있을 것입니다. 이점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림