답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 청구할 수 있는바, 소정근로시간이란 실근로시간이 아닌 노사 당사자 사이에 근로하기로 정한 시간을 말하므로, 근로계약서상에 1주간 소정근로시간을 10시간으로 정한 때는 특별한 사정이 없는 한 특정 주에 15시간이상을 근로하였더라도 주휴수당을 청구할 수 없습니다.2. 1번 답변과 반대로 해석하시면 됩니다. 즉, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이면 실근로시간이 15시간 미만이더라도 해당 주에 소정근로일을 개근하였다면 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.실비변상적으로 지급된 금품이 임금이 아니라면 민사로 청구하여야 할 것이며, 연차휴가 미사용수당은 임금에 해당하며 사용자가 연차휴가를 부여했다는 점을 입증해야 하므로 근로자가 먼저 입증해야 할 의무는 없습니다. 임금 및 수당에 관하여는 근로계약서 및 임금명세서, 출퇴근기록부, 교통카드 이용내역 등을 토대로 그 차액을 청구하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 입사일 기준이 유리합니다.2. 2020년 2월 통상임금 기준으로 11일분에 대한 연차휴가 미사용수당을 지급해야 합니다. 3. 통상임금은 소정근로의 대가로 정기적/일률적/고정적으로 지급되는 금품인바, 시간외수당은 소정근로의 대가로 지급되는 것이 아니므로 통상임금에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.채용공고상의 근로조건은 확정된 것으로 볼 수 없으며, 근로계약 체결을 통해 비로소 구체적으로 확정됩니다. 따라서 근로계약서상에 근로조건에 동의한 때는 채용공고상의 근로조건이 아닌 근로계약서상의 근로조건에 따라 근로를 제공할 의무가 있습니다. 다만, 채용절차법 제4조제3항에 따라 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 안 됩니다(위반 시 500만원 이하의 과태료).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고, 월~금요일까지 1주 40시간을 근로하였다면, 토요일 근로 자체는 1주 40시간을 초과하는 연장근로에 해당하므로, "10시간*1.5*시급"으로 산정한 연장근로수당을 추가적으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 현실적으로 어려우므로, 1개월이 되기 전에 출근하지 않더라도 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 수습기간 자체가 근로계약기간이라면 근로기간은 존속기간이므로 노사 당사자 의사표시 없이 그 기간이 만료됨으로써 근로관계는 자동종료됩니다. 2. 1번 답변과 같으며, 만약 근로계약기간으로 볼 수 없다면 1개월 전에 사직의 의사표시를 하지 않은 경우 1개월 동안 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는바, 이를 입증하기란 현실적으로 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다. 3. 2번 답변과 같습니다. 손해배상을 청구하는 것은 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 근로계약을 체결할 때 근로계약서를 작성/교부하지 않은 때는 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 또한, 1개월 전에 사직의 의사표시를 하지 않았더라도 사용자가 손해배상을 청구하는 등 법적책임을 묻기는 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 위 사안의 경우 도난, 화재예방을 위함이 아닌, 직원을 감시할 목적으로 CCTV를 설치한 경우 업무의 정적범위를 넘는 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 따라서 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.'산재처리'는 말 그대로 산업재해보상보험법에 따라 업무상 재해가 발생한 경우에 근로복지공단에 신청하여 산재보상을 받는 것을 말하며, '공상처리'는 사용자와 근로자가 합의하여 근로복지공단이 아닌 회사로부터 보상을 받는 것을 말합니다. '산재처리'를 할 경우 상시근로자수가 30명 이상인 사업장의 경우에는 산재 발생으로 인한 보험료율이 인상되는 불이익이 발생할 수 있습니다. '산재처리'를 할 경우에는 요양기간 중에 진료비, 수술비 등의 '요양급여' 및 휴업으로 인한 '휴업급여', 추후 장해로 인한 '장해급여' 등을 받을 수 있으나, '공상처리'를 할 경우에는 사고 당시의 기준으로 합의가 이루어지기 때문에 차후에 보상을 받기 어려울 수 있습니다. 따라서 근로자의 입장에서는 '산재처리'를 하는 것이 바람직하며, 사용자의 입장에서도 30인 미만의 사업장의 경우 보험료 할증에 따른 불이익이 없으므로 산재처리를 하는 것이 바람직합니다.