답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.수습근로자 또한 정식채용된 근로자이므로 해고할 때는 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 정당한 이유가 있는지는 개별사안에 따라 종합적으로 판단해야 하는바, 판례는 근로자의 비위행위가 사회통념상 더이상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 인정된다는 입장입니다. 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에게는 해고예고 및 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.차량유지비, 출장비, 숙식비 등 실비변상적으로 지급되는 금품은 사용자에게 지급의무가 없으므로 임금이 아닙니다. 다만, 명칭만 숙식비일뿐 정기적/계속적으로 지급되고, 단체협약/취업규칙/근로계약/노동관행에 의해 사용자에게 지급의무가 있는 경우에는 임금에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상기 내용이 사실이라면 모욕죄 또는 명예훼손죄에 해당할 수 있습니다. 보다 자세한 사항은 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.전직원에게 적용되는 상여금 규정을 취업규칙 변경절차를 통해 유효하게 변경된 때는 이를 반대한 근로자에게도 변경의 효력이 발생합니다. 다만, 질문자님 말씀과같이 근로계약을 변경하지 않아 상여금 지급규정이 충돌된 때는 근로자에게 유리한 규정이 적용되므로 취업규칙 변경과 함께 근로계약도 갱신되어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 다만 4번은 타당치 않습니다. 사용자의 적법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간은 원칙적으로 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외되어야 합니다. 다만 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 사용자의 적법한 직장폐쇄가 이루어진 경우, 이러한 적법한 직장폐쇄 중 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로, 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.감원방지의무를 전제로 한 지원금 사업에 참여한 경우 일정기간 동안 대상 근로자 외의 근로자를 감원한 사실이 있거나 지원금 대상 근로자를 감원한 사실이 있을 때는 기 지급된 지원금을 환수할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.우울증 또한 질병에 해당하며, 업무와 우울증 간에 상당인과관계가 있음을 입증할 수 있다면 업무상 재해로서 근로복지공단지사에 산재신청을 할 수 있습니다. 다만, 인과관계를 입증하는데 어려움이 있으므로 가까운 노무법인에 방문하시어 산재전문 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 영업양도 등으로 고용승계된 경우에는 종전 근로기간은 단절되지 않으므로 이를 근속기간에 합산하여 1년 이상이면 퇴직금을 청구할 수 있습니다.2. 정당한 이유없이 고용승계를 거부한 때는 부당해고로서 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.3. 1, 2번 답변과 같습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로시간 단축에 동의한 경우에는 단축된 시간에 따른 근로를 제공하게 되는 것이므로 휴업수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상여금의 경우 취업규칙 등에 중도 퇴사 시 일할 계산하여 지급하기로 하지 않는 한 상여금 지급일 이전에 퇴사 시 상여금을 청구할 수 없습니다. 반면에 기본급 등 매월 고정적으로 지급되는 임금의 경우에는 월 재직일수에 비례하여 일할계산된 임금을 지급하면 됩니다.