답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.천재 기타 자연현상 등에 의한 휴업은 근로기준법 제46조의 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당하지 않으므로, 사용자는 임금지급 의무가 없습니다. 따라서 천재 기타 자연현상 등으로 인해 근로를 제공하지 못한 날에는 무급으로 처리될 수 있으므로 유급으로 처리하기 위해서는 연차휴가를 사용해야 할 것입니다. 다만, 근로자의 동의없이 사용자가 일방적으로 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수는 없습니다. 2018.12.20에 입사한 경우 2018.12.20~2019.11.20(1년 미만) 기간에 1개월 개근 시 매월 20일에 1일씩 월단위 연차휴가가 발생하며(총 11일), 2018.12.20~2019.12.19(1년) 동안 80% 이상 출근 시 2019.12.20에 15일, 2019.12.20~2020.12.19(1년) 동안 80% 이상 출근 시 2020.12.20에 15일, 2020.12.20~2021.12.19(1년) 동안 80% 이상 출근 시 2021.12.20에 16일의 연차휴가가 발생하여 현재 발생한 연차휴가는 총 57일입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.수습 사용한 날부터 3개월 동안 최저임금의 90%를 적용한 임금을 지급하기 위해서는 단순노무직종에 종사하지 않는 근로자로서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하거나 1년 이상의 근로기간을 정한 근로계약을 체결하여야 합니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.계약기간 만료통보, 자의에 의한 퇴직원 제출, 퇴직금 및 4대보험 정산 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규입사절차를 거쳐 해당 사업장에 입사한 것이라면 특별한 사정이 없는 한 각각 별도의 근로계약에 의한 근무기간으로 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로계약기간과 연봉적용기간을 구분하여 작성하는 것이 오해의 소지를 줄일 수 있을 것입니다. 즉, 근로계약기간에는 입사시점을 쓰되 종기(계약만료일)를 기재하지 않으면 되며(예: 2020.2.1 ~ ), 연봉적용기간에는 인상된 연봉 적용시점인 2021.1.1부터 언제까지 적용되는지를 기재하면 됩니다(예: 1년 적용 시 2021.1.1 ~ 2021.12.31).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.교통비는 실비변상적 금품에 해당하므로, 취업규칙 등에서 별도의 정함이 없다면 이를 반드시 회사에서 지급해야할 의무는 없습니다. 다만, 취업규칙 등에 지급 규정이 없더라도 기존에 지급해온 관행이 있었다면 이를 지급해 주어야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.무노동 무임금의 원칙에 따라 근로자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 때에는 월급여에서 근로제공을 하지 못한 시간만큼을 공제할 수 있습니다. 다만, 해당 시간만큼을 연차휴가로 사용한다면 유급으로 처리하여야 하므로 급여에서 공제할 수 없으나, 연차휴가 사용은 근로자가 청구할 때 주어야 하는 것이므로 사용자가 일방적으로 사용하게 할 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.기존의 근로조건을 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 있어야 하며, 사용자가 일방적으로 근로시간 또는 임금수준 등을 변경할 수 없습니다. 따라서 질문자님의 동의없이 근로조건을 변경하는 것은 그 효력이 발생하지 않으므로 기존의 근로시간에 따라 급여를 청구할 수 있으며, 이를 거부하여 임금을 적게 지급할 경우에는 임금체불에 해당하므로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1) 저 사직서를 수정하려면 누구와 어떻게 소통해야 하는지>> 질문자님을 직접 고용한 파견사업주의 인사부서 또는 대표에게 사직서를 제출하면 됩니다. 그리고 사직하는 것이 맞다면 회사가 보내준 양식이 아닌 질문자님이 직접 작성하여 제출하여도 무방합니다. 당사자간의 지급기일 연장에 관한 합의가 없을 경우에는 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다.2) 처음부터 노동청 말고 민사소송 제기를 하는 것이 좋을지>> 노동청에 진정(신고)하는 것이 시간 및 비용적인 측면에서 유리합니다. 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.지각/조퇴/결근을 반복하는 경우, 불성실한 근무태도로 인해 업무실적이 저조한 경우, 복무규정상의 근로자의 의무를 해태하는 경우, 근로계약상의 성실의무를 위반하는 경우 등은 직무태만으로서 징계사유에 해당할 수 있습니다. 따라서 상기 비위행위를 할 때 경고, 견책(시말서 제출) 등 경징계를 한 후 개선의 여지가 없을 때에는 감봉, 정직, 해고 순으로 징계처분을 하시어 근로관계를 종료시키시기 바랍니다. 참고로 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우에는 구직급여 수급자격이 제한되는 근로자의 중대한 귀책사유에 해당하며 이를 이유로 해고 또는 권고사직을 할 경우에는 구직급여를 수급할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 입사일자를 알수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 1년 이상 근속자라면, 2020.1.1~2020.12.31까지 80% 미만 근무한 것으로 보아 1개월 개근 시 1일의 연차휴가를 청구할 수 있습니다. 다만, 행정해석에 따르면 질병으로 인한 휴직이라면 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리/의무가 정지된 것으로 보아 소정근로일수에서 제외한 나머지 일수(실질 소정근로일수)를 기준으로 출근율을 산정하되, 그 출근율이 연간소정근로일에 대하여 80% 미만인 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 산출되었을 연차휴가일수(15일)에 대하여 '실질 소정근로일수'를 '연간 소정근로일수'로 나눈 비율을 곱하여 산출하고, 그 출근율이 80% 이상인 경우에는 15일을 그대로 주어야 합니다(임금근로시간과-906, 2021.4.16). 이 점 참고하시기 바랍니다. 2. 육아휴직으로 인해 휴업한 기간은 출근한 것으로 봅니다. 이에 따라 발생한 연차휴가를 복귀 후 사용하거나 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.