답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로, 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료할 수 있습니다. 다만, 인사규정에 조사 중에는 퇴직이 허용되지 않는다고 규정하고 있을 경우 사직을 수리하지 않는 것으로 보이므로 이 때에는 사직의 의사표시를 한 시점부터 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로, 그 기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 해당하여 이에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자가 무단결근에 따른 직접적/구체적인 손해액을 입증하기란 현실적으로 어려우므로 부득이한 사유로 퇴사를 해야하는 상황이라면 출근하지 않아더라도 크게 문제되지는 않을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 고용유지지원금(휴직)은 고용유지조치 대상자에게 1개월 이상의 유급 휴직을 실시하는 경우 유급 휴직 중 당해 회사의 퇴직조치가 되지 않은 상태에서 다른 회사에 상용 취업하는 경우에는 지급대상에서 제외됩니다. 2. 건강보험료의 경우 보수 지급 여부와 관계없이 보험료를 납부합니다. 그러나 납부고지유예신청을 통해 휴직기간 건강보험료 납부를 미룰 수 있습니다. 그러나 복직이후 휴직기간 동안의 건강보험료를 소급해서 납부해야 하는 부담이 있습니다. 국민연금의 경우 별도의 신고가 없다면 보험료 납부가 이뤄지지만 납부예외신청을 통해 보험료 납부를 중단할 수 있습니다. 고용보험의 경우에는 근로복지공단에 근로자 휴직을 신고하면 고용보험료가 부과되지 않습니다.3. 휴직기간에 유급으로 보장된다면 굳이 출근을 할 의무는 없습니다.4. 부정한 방법으로 고용유지지원금을 회사에서 수급하고 있다면 노동부 사이트에 접속하시어 청원제도를 통해 익명으로 제보가 가능합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 입사일 기준으로 산정하여 부여함이 원칙이며, 근로자에게 불리하지 않는 한 회계연도 기준으로 산정하고 부여할 수 있습니다. 퇴사일 기준 입사일 기준으로 산정한 총 연차휴가일수는 41일이며(11+15+15), 회계연도 기준으로 산정한 총 연차휴가일수는 47.7일(11+6.7+15+15)입니다. 따라서 퇴사 시 입사일 기준으로 재정산한다는 특별한 규정이 없는 한, 근로자에게 유리한 회계연도 기준으로 산정한 연차휴가를 부여하면 되며, 이미 모두 사용한 경우에는 퇴직 시 청구할 수 있는 연차휴가 미사용수당은 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 취업규칙 또는 근로계약 등에서 정한 임금지급일에 지급하면 됩니다.2. 근로계약서 미작성 및 미교부에 대하여 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 사실관계를 조사 후 정상적인 임금을 지급받을 수 있습니다.3. 2번 답변과 동일합니다.4. 1년 이상의 근로기간을 정한 근로자를 대상으로 수습사용한 날부터 3개월 동안은 최저임금의 90%로 임금을 지급할 수 있는 바, 이보다 적은 금액(세전 기준)을 지급한 경우에는 법 위반입니다.5. 계약만료로 인한 이직은 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 따라서 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.6. 상기 내용을 참고하시어 법 위반이 되는 부분을 사용자에게 말해보시고 수습 후 약속한 급여액을 지급하도록 요청하시기 바랍니다. 만약 이를 거부할 시 관할 고용노동청에 진정(신고)하시면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.최종 회사에서 상기 계약기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 그 기간이 만료되어 이직할 시 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당하므로, 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이라면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 최종 회사만으로는 피보험단위기간 180일 이상 요건을 충족할 수 없으므로 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간을 인정받기 위해서는 이전 회사에 요청하시어 이직확인서를 각각 발급 받아야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 2018.3.1에 입사한 것으로 가정한다면 다음과 같이 연차휴가가 발생합니다.- 2018.3.1~2019.1.31(1년 미만) : 1개월 개근 시 1일씩 월단위 연차휴가 총 11일 발생(매월 1일에 발생).- 2018.3.1~2019.2.28(1년) : 1년간 80% 이상 출근 시 2019.3.1에 연단위 연차휴가 15일 발생- 2019.3.1~2020.2.28(1년) : 1년간 80% 이상 출근 시 2020.3.1에 연단위 연차휴가 15일 발생- 2020.3.1~2021.2.28(1년) : 1년간 80% 이상 출근 시 2021.3.1에 연단위 연차휴가 16일 발생- 2021.3.1~2022.2.28(1년) : 1년간 80% 이상 출근 시 2022.3.1에 연단위 연차휴가 16일 발생- 2021.12.27 현재 연차휴가 57일 발생2. 2021년 현재 상시 사용하는 근로자 수가 30인 미만인 사업장은 크리스마스 등 공휴일은 법정휴일이 아니므로 근로자 대표와의 서면합의가 있다면 크리스마스에 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 있으나, 30인 이상인 경우에는 크리스마스 등 공휴일은 법정휴일이므로, 근로자 대표와의 서면합의가 있더라도 크리스마스에 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없습니다(2022.1.1부터 상시 5인 이상 29인 이하인 사업장도 공휴일 및 대체공휴일이 법정유급휴일이 됨, 연차휴가 대체 불가).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 교육이 소정근로시간 내외를 불문하고 사용자의 지시/명령에 의해 이루어지고 그러한 지시/명령을 근로자가 거부할 수 없다면 근로시간에 해당하므로, 이에 대한 임금을 지급해야 하며, 임금은 법령 또는 단체협약에 정함이 없는 한 통화로 지급해야 하므로 현물로 지급하는 것은 통화불 지급 위반이므로 1시간에 대한 임금을 통화로 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.2. 당사자가 직접 진정을 제기하거나 질문자님께 사건을 위임하여 동시에 진행하는 방법으로 진정을 제기하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계의 반복/갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있으며, 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용한 때에는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다.계약 시마다 공개채용 등의 절차를 거쳤고, 그 과정에서 계약기간의 단절이 있었으며, 근무내용 및 근무부서가 달라지는 등 근로계약의 동일성 및 계속근로의 기대가능성 등이 인정될 여지가 없다면, 이는 동일업무에 계속근로를 위한 대기상태가 아니므로 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 별개로 보아 따로 기간계산을 해야 할 것이나, 재계약을 체결하는 것이 노사 간의 관행이고, 노사 당사자가 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 일정한 기간이 지나면 재계약을 체결하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 이는 단절 전의 근로계약과 새루운 근로계약을 합산하여 기간계산을 하여 2년을 초과할 시 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969).전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041).'생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752).'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 하나(대법 1994.2.8. 92다893), 사용자가 근로자의 동의없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기 하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있습니다.위 사실관계가 확실하지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나 '5인 이상 사업장'이라는 가정하에 답변드리자면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다. 반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다. 마지막으로 안전화를 신고 작업에 투입하지 않게 한 경우에는 사용자는 산업안전보건법에 따른 처벌을 받게 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.저는 15일 연차에 대한 권한이 없는건지요?저는 회사에 계약과 다른 부당한 업무로 15일 연차 소진 후 퇴사를 요구하였고 그렇게 퇴사 하기로 합의 했습니다.. 하지만 법이 바뀌면서 제가 15일에 대해서 권한이 없으니.. 전 15일에 대한 연차 사용을 못하는 것인지 문의 드립니다..>> 대법원 판례에 따라 최근 행정해석도 변경되었으므로(2021.12.16), 2.24까지 근무하고 그 다음 날 퇴사할 때에는 15일 연차휴가에 대한 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 없습니다. 따라서 퇴직일에 연차휴가 15일이 발생한다는 전제 하에 해당 합의를 한 경우라면, 15일의 연차휴가를 사용한 후 퇴사할 수는 없을 것이므로, 부당한 업무와 관련해서는 별도로 그 부당함을 다투어야 할 것입니다.