답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.4대보험 미납금에 대해서는 건강보험공단에 징수를 관리하고 있어, 해당 사업장이 국민연금보험료를 체납하고 있는 경우에는 독촉 및 압류 진행하기도합니다. 그럼에도 불구하고 사업장에서 미납금을 납부하지 않는 경우에는 '국민연금 체납사업장 근로자에 대한 기여금 개별납부 제도'를 활용할 수 밖에 없습니다. 이는 최초 체납월로 통지된 달 이후의 체납월에 대해서는 본인이 희망하면 본인부담 연금보험료를 개별적으로 건강보험공단에 납부할 수 있습니다. 이 때 기여금 개별납부 시가입기간의 1/2를 인정받으며, 개별납부 후 해당 월의 사업장 연금보험료가 납부되면 본인이 납부한 기여금은 이자를 더하여 돌려받습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.당사자간의 합의로 추후에 계속근로할 것을 전제로 하여 미리 연차휴가를 선사용(가불)할 수 있습니다. 주휴수당은 1주간 소정근로일을 개근한 근로자에게 지급하는 바, 해당 주에 연차휴가를 사용한 경우 연차휴가를 사용한 날을 제외한 나머지 소정근로일을 개근한 때에는 1일분의 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.휴게시간이 몇시간인지 알 수 없어 주 52시간을 초과하는지 여부를 판단할 수 없습니다. 다만, 주 52시간제는 1주 단위로 실제 근로한 시간이 52시간을 초과하는지 여부로 판단합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.주휴수당을 시급이나 일급에 포함하여 지급하기 위해서는 근로계약서상 시급 또는 일급과 주휴수당이 명시적으로 구분되어 있어야 하고, 근로자의 사전 동의를 얻어야 합니다. 만약, 근로계약서 자체를 작성하지 않는 등으로 시급 또는 일급과 주휴수당을 명시적으로 구분하지 않은 경우에는 시급 10,000원에는 주휴수당이 포함된 것으로 볼 수 없어 별도로 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.월급제 또는 연봉제의 경우에는 일반적으로 월급금액 또는 연봉금액에 주휴수당이 포함되어 있는 것으로 보나, 시급제나 일급제의 경우에는 특별히 주휴수당을 분리하여 명시하지 않은 한 시급/일급금액에 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없습니다. 따라서 근로계약서상 시급 또는 일급과 주휴수당을 명시적으로 구분하지 않는 한, 별도의 주휴수당을 산정/지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 이상인 근로자의 경우에는 4대보험에 모두 가입해야 합니다. 일용직 근로자의 경우 월 근로일수가 7일 이하이면 건강보험 및 국민연금에 가입하지 않으나, 고용보험은 가입대상입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장인 경우에는 연장근로(1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 근로)에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 청구할 수 있습니다.2. 근로계약서상에 1일 8시간을 초과하는 근로가 예정되어 있고, 초과하는 근로에 대한 임금을 지급하지 않는다면 근로계약서만으로 연장근로수당을 청구할 수 있습니다.3. 근로계약서상에 근로와 다른 근로를 한 경우에는 이를 주장하는 사람이 입증해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다."그분 이야기 들으셨죠? 님도 나갈 계획있으시면 미리 말씀하세요." 이러네요.이거 나가란 소리 아닌가요? 이거 가지고는 인사팀에 고발 안 되나요?>> 해당 내용만으로 해고의 의사표시로 볼수는 없을 것 같습니다. 또한, 상기 사실관계만으로는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있는지 판단할 수 없으므로 구체적인 사실관계를 적시해주셔야 판단할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 욕설을 하지는 않았으나 모욕적인 언어를 사용하는 것은 업무상 필요성이 인정되더라도 행위 양태가 시회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않으므로 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 따라서 관련 사실을 입증할 수 있는 객관적인 자료를 구비하시어 회사에 신고하시거나 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.