답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.월급제 또는 연봉제의 경우에는 일반적으로 월급금액 또는 연봉금액에 주휴수당이 포함되어 있는 것으로 보나, 시급제나 일급제의 경우에는 특별히 주휴수당을 분리하여 명시하지 않는 한 시급/일급금액에 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없으므로, 별도의 주휴수당을 산정하여 지급해야 할 것입니다. 주휴수당을 시급이나 일급에 포함하여 지급하기 위해서는 근로계약서상 시급 또는 일급과 주휴수당이 명시적으로 구분되어 있어야 하고, 근로자의 사전 동의를 받아야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 사직의 의사표시는 구두로도 가능하며, 통장 계좌번호를 알려 준다면 통장사본을 반드시 제출할 의무는 없습니다.2. 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 노동청 사건에만 전념하시면 될 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 네2. 월급제의 경우 월급액에 주휴수당이 포함되어 있는 것으로 봅니다. 이 때, 주휴수당을 기본급에 포함하거나 주휴수당 항목을 별도로 구분하여 지급할 수도 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 연차휴가는 근로자가 지정한 날에 주는 것이 원칙이므로, 사업운영에 막대한 지장을 주지 않는 한 잔여 연차휴가를 사용한 후 퇴사를 할 수 있습니다.2. 연차휴가는 원칙적으로 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정함이 원칙이나 그렇게 하면 연차휴가 관리가 어려워 지므로, 근로자에게 불리하지 않다면 전 직원에게 일률적인 기준을 정하여 회계연도 기준으로 운영할 수 있습니다(예: 매년 1월 1일 기준).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1/2/4. 근무일수, 총근로시간 수는 임금명세서 필수 기재사항이 아닙니다. 즉, 기재 안하셔도 됩니다.3. 실제 근로시간이 합의된 52시간에 미달하더라도, 고정연장수당은 그대로 지급되어야 하므로 52시간으로 기재해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연장근로는 당사자간의 합의로 실시할 수 있는 것으로서, 사용자의 요구와 관계없이 근로자가 자기의 의사에 의해 연장근로를 한 경우에는 연장근로 가산수당을 지급할 의무는 없습니다. 더군다나 연장근로를 할 때 이를 신청하고 사전에 회사의 승인을 얻어야 할 수 있다는 점에서 이러한 절차를 거치지 않은 때에는 연장근로로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 외국인이 근로기준법상 근로자라면, 체류자격에 따라 다음과 같이 4대보험 가입여부가 달라집니다. 2. 사용자의 지휘/감독을 받지 않는 등 사용종속관계 하에서 근로를 제공하지 않는다면, 근로기준법상 근로자가 아니므로 4대보험에 가입대상도 아니며 근로계약서가 아닌 프리랜서 계약(용역계약 등)을 체결해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.추가수당, 야간추가수당 항목이 매월 고정적으로 지급되는 것으로서 노사간 합의로 실제 연장/야간근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장/야간근로시간으로 간주하기로 합의한 것이라면, 실제 근로시간이 합의한 시간에 미달하는 경우에도 약정한 추가수당, 야간수당을 지급해야 하며, 합의한 시간을 초과한 경우에는 차액을 추가로 지급해야 할 것입니다. 임금의 명칭과 관계없이 고정적으로 지급된 금품이냐에 따라 그 성질을 판단해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 200.6.23, 98다54960).그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 되어 이직할 때에는 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우상기 사유에 해당하면 구직급여 수급자격이 제한되지 않으나, 단순히 근로자의 거주지 이전에 따른 자발적 이직인 경우에는 상기 사유에 해당하지 않아 구직급여 수급자격이 인정될 수 없을 것입니다.