답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 3.31까지 근무하고 퇴직한 경우 즉, 4.1부터 출근하지 않기로 합의한 경우에는 3.31까지는 근무일에 해당하므로 '퇴직일'은 4.1입니다.고용보험법상 이직한 경우 피보험자격 자격상실일은 '이직일의 다음 날'인 4.1인데, 이 때 '이직일'은 3.31입니다. 즉, 고용보험법에서의 '이직일'은 마지막 근무일이며, '퇴직일'은 마지막 근무일의 다음 날입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 3.31까지 근무하고 퇴직한 경우 즉, 4.1부터 출근하지 않기로 합의한 경우에는 3.31까지는 근무일에 해당하므로 '퇴직일'은 4.1입니다.고용보험법상 이직한 경우 피보험자격 자격상실일은 '이직일의 다음 날'인 4.1인데, 이 때 '이직일'은 3.31입니다. 즉, 고용보험법에서의 '이직일'은 마지막 근무일이며, '퇴직일'은 마지막 근무일의 다음 날입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 원칙적으로 입사일 기준으로 산정해야 하나, 근로자에게 불리하지 않다면 회계연도 기준으로 연차휴가를 산정할 수 있습니다. 회계연도가 매년 1.1이라면, 2021.1.1에 발생하는 연차휴가는 다음과 같습니다.1. 2020.2.1 입사자 - (입사년 재직일수 335일÷365일)×15일 = 13.8일2. 2020.7.1 입사자 - (입사년 재직일수 184일÷365일)×15일 = 7.6일

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적·사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것인바, 근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지므로 역시 마찬가지입니다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있습니다(대법 2007다90760, 2010.5.20).만약, 퇴사한 상태라면 지급해야 할 임금이 없으므로 상계 부분이 없어, 민사상 부당이득 반환청구소송을 제기하여 돌려 받아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제17조에 따라 근로계약을 체결할 때에는 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항에 대하여는 서면으로 근로자에게 명시하고 교부해 주어야 합니다. 따라서 근로계약서에 상기 근로조건을 명시하지 않고 이를 근로자에게 교부해 주지 않을 경우에는 근기법 제17조 위반으로써 사용자는 500만원 이하의 벌금에 처해집니다. 서류를 위조할 경우에는 사문서 위조로써 형사상 처벌을 받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다. 1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우 나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우 다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우 2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우 나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우 다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우따라서 중대한 귀책사유로 해고 또는 권고사직 당하거나 자발적으로 이직한 경우가 아니라면 실업급여 수급자격이 제한되지 않을 것입니다. 참고로 해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 미만(4인 이하)인 사업장에서 사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유' 없이도 근로자를 해고 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제17조에 따라 근로계약 체결 시 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 대해서는 그 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 합니다. 이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금이 사용자에게 부과되니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보험법 제36조제1항은 "보험급여의 종류는 다음 각 호와 같다. 다만, 진폐에 따른 보험급여의 종류는 제1호의 요양급여, 제4호의 간병급여, 제7호의 장의비, 제8호의 직업재활급여, 진폐보상연금 및 진폐유족연금으로 한다"고 규정하고 있습니다.1. 요양급여2. 휴업급여3. 장해급여4. 간병급여5. 유족급여6. 상병(傷病)보상연금7. 장의비(葬儀費)8. 직업재활급여구급차 이용 시 이송비의 경우 요양급여로 처리받을 수 있으며 이송거리에 따른 이송비로 청구하여 받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.동거하지 않은 가족의 경우로서 일반 직원들과 동일하게 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에서 근로를 제공한 경우에는 근로기준법상 근로자이므로 고용보험에 가입대상입니다.따라서 고용보험에 가입된 경우에는 다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하며, 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 봅니다(최저임금법 제6조).따라서 최저임금에 미달하는 임금을 지급하는 것은 임금체불에 해당하며, 그 차액을 청구할 수 있으며 이를 사용자가 지급하지 않을 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.