답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 구직급여 수급자격이 인정됩니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 따라서 단기로 최종 사업장에서 최소 1개월 이상을 근로기간으로 정하고 근로계약을 체결하여 계약기간 만료로 인해 퇴사할 경우에는 구직급여 수급자격이 인정될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴직금은 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 계속근로한 기간이 1년 이상이면 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.2. 이 때 4주간 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 단시간 근로자인 경우에는 퇴직일을 기준으로 이전 4주 단위씩 역산하여 1주 소정근로시간을 구하면 될 것이므로, 퇴직일을 기준으로 역산하여 4주 단위로 1주 소정근로시간을 파악하여, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우는 4주를 산입하고, 15시간 미만인 경우는 산입하지 않는 방식으로, 산입된 주의 합계가 52개 주를 초과한다면 해당 근로자의 계속근로기간은 1년 이상이라고 볼 수 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다(퇴직연금복지과-5254, 2019.12.9).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고의 통지는 서면으로 하여야 하나, 해고예고는 구두로도 가능하므로 카톡으로 해고예고를 30일 전에 한 경우에는 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다. 2. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고의 시기 및 사유를 서면으로 통지하여야 효력이 발생하므로, 카톡으로 해고를 통지한 것은 무효입니다. 따라서 해고의 사유가 정당한지 유무를 떠나 그 해고는 부당하므로 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 구직급여 수급자격이 인정됩니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 따라서 단기 아르바이트한 사업장에서 최소 1개월 이상을 근로기간으로 정하고 근로계약을 체결하여 계약기간 만료로 인해 퇴사할 경우에는 구직급여 수급자격이 인정될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인센티브 등 성과급의 지급기준, 지급액 등에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로, 귀사의 근로계약/취업규칙/단체협약 등에 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 귀사의 취업규칙 등을 확인해 보시기 바라며, 별도의 규정이 없다면 작년 근로의 대가인 성과급을 지급해야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 위 사안의 경우 코로나 감염으로 인해 사직서를 강요하고 있는 것으로 보아 그 실질은 해고에 해당할 수 있습니다. 감염법 규정을 위반하여 회사에 막대한 손해를 끼친 경우라면 징계할 수는 있겠으나, 상기 사유만으로는 해고의 정당성이 인정될 수 없습니다. 사직서를 제출할 의무도 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여하는 것이 원칙이며, 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 때에는 사용자는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 따라서 사업운영에 막대한 지장이 있음에도 불구하고 연차휴가를 사용할 경우에는 인사상 불이익을 줄 수도 있을 것이나 곧바로 성과 점수를 차감하는 등 불이익한 인사처분을 할 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근기법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진조치를 적법하게 실시했더라도, 사용계획서에 의해 연차휴가를 사용하기 전에 부득이하게 퇴직하게 된 경우에는 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네 맞습니다.2. 2021.1.2에 15일, 2022.1.2에 15일, 2023.1.2에 16일, 2024.1.2에 16일, 2025.1.2에 17일, 2026.1.2에 17일.....최대 25일까지 발생합니다. 3. 1번은 근로기준법 제60조제1항 및 제2항을 참고하시기 바라며, 2번은 근로기준법 제60조제3항을 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기간을 정한 계약을 체결한 근로자는 사용자가 재개약을 체결하거나 계약을 갱신하지 않는 한 그 기간이 만료됨에 따라 근로관계가 자동으로 종료되므로, 근로자는 사직의 의사표시를 할 필요가 없으며 사용자 또한 계약해지의 통보를 할 필요가 없습니다. 따라서 그 계약기간이 만료되면 그 다음날 부터 출근하지 않아도 무방합니다.