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직장이 없는경우(실업자)이거나 직업을 구하는 구직중의 노동자도 노동조합에 가입할수 있나요?
공인노무사 차충현입니다.질문에 대해 다음과 같이 답변 드립니다.질문자님의 질문에 대해 대법원은 다음과 같이 판단하고 있으니 참고하시기 바랍니다.대법 2001두 8568, 선고일자 : 2004-02-27>근로기준법은 '현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리ㆍ감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가'라는 관점에서 개별적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것인 반면에, 노동조합및노동조합관계조정법(이하 '노조법'이라 한다)은 '노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해 줄 필요성이 있는가'라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것으로 그 입법목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의하고 있는 점, 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 기업별 노동조합의 경우와는 달리 산업별ㆍ직종별ㆍ지역별 노동조합 등의 경우에는 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 것이 아닌 점에 비추어, 노조법 제2조 제4호 라목 단서는 '기업별 노동조합'의 조합원이 사용자로부터 해고됨으로서 근로자성이 부인될 경우에 대비하여 마련된 규정으로서, 이와 같은 경우에만 한정적으로 적용되고, 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 필요로 하지 않는 산업별ㆍ직종별ㆍ지역별 노동조합 등의 경우에까지 적용되는 것은 아닌 점 등을 근거로, 노조법 제2조 제1호 및 제4호 라목 본문에서 말하는 '근로자'에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자 뿐만 아니라, 일시적으로 실업상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함되고, 따라서 지역별 노동조합의 성격을 가진 원고가 그 구성원으로 '구직중인 여성 노동자'를 포함시키고 있다 하더라도, '구직중인 여성노동자' 역시 노조법상의 근로자에 해당하므로, 구직중인 여성 노동자는 근로자가 아니라는 이유로 원고의 이 사건 노동조합설립신고를 반려한 이 사건 처분을 위법하다고 판단하였는바, 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 노조법에 정한 근로자의 개념에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.따라서 실업중에 있는 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 노조법상 근로자로서 산업별ㆍ직종별ㆍ지역별 노동조합 등에 가입할 수 있습니다(기업별 노조는 가입 불가).오늘 하루도 수고하셨습니다.차충현 노무사 드림.
고용·노동 /
산업재해
20.04.02
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본사직원이 해외로 파견을 나감에따라 지급되는 급여등은 회사 본사에서 지급하는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'전출'이란 근로자가 원래 기업과 근로계약상의 근로자의 지위를 그대로 유지하면서 일정기간 다른 기업(주로 계열사, 협력사 등)으로 옯겨 그 기업의 지휘·명령을 받아 노무를 제공하는 것을 말합니다.실무에서 '전출'이 이루어지는 방식은 원래 기업에서 휴직처리하고 전출기업에서 일정기간 근무하게 하는 형태, 장기출장이나 사외파견의 형태, 배치전환의 형태(주로 계열사간) 등으로 나타납니다. '전출'은 상대적으로 장기간이고 전출기업의 지휘·명령을 받는 점에서, 단기간이고 원래 기업으로부터 지휘·명령을 받는 '출장'과 구분되고, 원래 기업의 근로자 신분을 그대로 유지하고 있는 점에서 근로계약을 해지하고 새로이 고용되는 '전적'과 구별됩니다.질문하신 내용은 '전출'과 관련된 것으로 보여지므로, 전출은 전적과는 달리 원래 기업과의 근로관계가 유지되는 것이므로, 근로제공의 상대방은 원래 기업(본사)이므로 그에 대한 대가도 원래기업에서 지급하는 것이 타당하다고 보여집니다. 다만, 원래 기업과의 근로계약이 존속하는 상태에서 전출되는 상대방 기업과의 사이에도 근로계약이 성립하는 것으로, 이중의 근로계약이 복합적으로 존재하기 때문에(이중근로계약설, 다수설), 전출 근로자에 대한 근로조건·복무규율 등의 적용은 당사자간의 합의 내용에 따라 판단할 수 있으며, 별도의 정함이 없다면 전출기업의 근무형태와 복무규율을 따라야 할 것입니다.차충현 노무사 드림.
고용·노동 /
임금·급여
20.04.02
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4대보험에 가입하지않은 근로자는 근로기준법상 근로자가 될수없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 자를 말합니다(근기법 제2조 제1항 제1호). 근기법에서는 근기법상 근로자에 대한 판단기준을 규정하고 있지 않기 때문에, 판례는 이에 대해 다음과 같이 구체적인 판단기준을 제시하고 있습니다. 근기법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 하고, 종속적인 관계가 있는지 여부는,1. 업무내용을 사용자가 정하고2. 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며3. 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을하는지4. 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지5. 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지6. 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지7. 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지8. 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항9. 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도10. 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그런한 점들이 인정되지 않다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안된다(대법 2006.12.7, 2004다29736).따라서 판례법리에 비추어 답변 드리자면, 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산재보험 등 이른바 4대보험에 사업장 근로자로 가입되지 않더라도, 이러한 사정은 사용자의 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정한 사정들에 불과하므로 다른 종속적 판단요소를 종합적으로 판단하여 실질적으로 종속관계에서 사용자에게 임금을 목적으로 근로를 제공하였다면 근로기준법상 근로자에 해당될 수 있을 것입니다. 오늘 하루도 수고하셨습니다. 차충현 노무사 드림.
고용·노동 /
임금·급여
20.04.02
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포괄임금제도는 근로기준법상 또는 판례상으로도 인정되고 있는 제도인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자와 근로자가 근로계약을 체결함에 있어서는 기본임금을 정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 지급하는 것이 원칙입니다. 그러나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간 산정이 어려운 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당(연장·야간·휴일근로수당 등)까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나(정액급제), 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제수당을 구분하지 않은 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용(정액수당제)의 임금지급계약이나 단체협약을 체결할 수 있는데, 이를 이른바 '포괄임금제'라고 합니다(대법 2010.5.13, 2008다6052).'포괄임금제'는 법령에 명시된 법률용어는 아니며, 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 관행적으로 체결하는 임금지급방식을 의미합니다.'포괄임금제'는 초과근로 상시화 등 장기간 근로를 고착화시킴으로써 근로자의 일과 삶의 균형 및 재충전 기회를 박탈하는 한편, 실제 일한 시간만큼 임금을 받지 못하는 문제점을 초래할 수 있으므로 근로시간 산정이 실제로 어려운 경우에 제한적으로 허용되어야 하는 임금지급방식 입니다. 오늘 하루도 수고하셨습니다. 차충현 노무사 드림.
고용·노동 /
임금·급여
20.04.02
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18년도부터 20년도까지 소규모 사업장의 노무 노동법의 변화을 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.<2018년도 시행>근기법 제60조 제3항 삭제 : ③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다(2018. 5. 29. 시행).근기법 제2조 제7호(정의) : "1주"란 휴일을 포함한 7일을 말한다(2018. 7.1 시행)근기법 제56조(연장·야간·휴일근로) : ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100(2018. 7.1 시행)근기법시행령 제2조(정의) : [시행일] 제6조제2항제3호 및 제4호의 개정규정: 다음 각 목의 구분에 따른 날가. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2018년 7월 1일(법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률 제59조의 개정규정에 따라 근로시간 및 휴게시간의 특례를 적용받지 아니하게 되는 업종의 경우는 2019년 7월 1일)나. 상시 50명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2020년 1월 1일다. 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 7월 1일근기법시행령 제30조(주휴일) : ② 법 제55조제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다.[시행일] 제30조제2항의 개정규정: 다음 각 목의 구분에 따른 날가. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일나. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일다. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) : ① 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다.2. 수상운송업3. 항공운송업4. 기타 운송관련 서비스업5. 보건업② 제1항의 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다.(2018. 7.1 시행)제69조(근로시간) : 15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주일에 5시간을 한도로 연장할 수 있다.(2018. 7.1 시행)<2019년도 시행>제26조(해고의 예고) : 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우(2019. 7.16 시행)제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) : 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.(2019. 7.16 시행)참고하세요~차충현 노무사 드림.
고용·노동 /
임금·급여
20.04.02
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퇴직금에 대해 분할약정이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정기적으로 지급되는 임금에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정은 퇴직할 때 비로소 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위반되어 무효입니다(대법 2007.8.23, 200도4171).따라서 연봉계약시 '앞으로 발생할 퇴직금을 연봉액에 포함하여 분할 지급한다'라고 명시하더라도이는 퇴직금을 지급한 것으로 보지 않으며, 적법한 중간정산으로도 인정되지 않습니다.<퇴직금 분할약정이 유효하게 존재>하든, <퇴직금 분할약정이 존재하는 것으로 볼 수없는 경우>든, 적법한 퇴직금 중간정산이 아니므로 퇴직금을 퇴직시에 지급해야하나, 퇴직금 처리 방법이 다릅니다.<퇴직금 분할약정이 유효하게 존재하는 경우>- '퇴직금 분할 약정이 유효하게 존재하는 경우'란 퇴직금 중간정산의 요건을 갖추지는 않았지만 연봉계약에 실제 퇴직금 분할약정이 존재해야 하고, 임금과 구별되는 퇴직금 명목의 액수가 특정되어 있어야 한다는 의미입니다.- 사용자가 근로자에게 퇴직금 분할약정에 따라 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급한 경우라 하더라도 이는 퇴직금으로서의 효력이 없고 또한 퇴직금 분할약정이 강행법규에 반하여 효력이 없는 것이므로, 이는 법률상 원인 없이 지급된 것(부당이득)으로서 근로자는 퇴직금 명목으로 지급된 금원을 사용자에게 반환해야 합니다(대법 2010.5.20, 2007다90760).<퇴직금 분할약정이 존재하는 것으로 볼 수 없는 경우>- 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위해 퇴직금 분할약정의 형식만을 취한 경우에는 실질적으로는 임금을 정한 것에 불과하다고 볼 수 있으므로, 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 볼 수 없고 근로의 대가인 임금으로 지급된 것이므로 반환대상에 해당하지 않습니다(대법 2010.5.27, 2008다9150).오늘도 행복한 하루되세요.차충현 노무사 드림.
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임금·급여
20.04.02
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대기발령 상태에서 휴업수당을 받을수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴직'은 근로자가 근로관계를 유지하면서 일정기간 근로제공의무가 면제되는 상태에 있는 것을 의미하며, '휴업'은 근로관계를 유지하며서 사업의 전부 또는 일부를 사용자의 결정에 의행 일정기간 정지하는 것으로 서로 의미가 다릅니다. 즉, 휴직은 근로제공의무가 면제되는 것이기 때문에 원칙적으로 그 기간동안 임금지급의무가 없으나, 휴업은 근로기준법 제46조에 따라 사용자의 귀책사유에 의해 근로자의 취업이 거부되거나 불가능하게 된 것이므로 평균임금의 70% 이상을 의무적으로 지급해야 합니다. '대기발령'도 마찬가지로 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적 조치이고, 사용자의 귀책사유에 의한 출근의무가 부여된 대기발령이라면 정상임금이 지급되어야 하며, 출근의무가 없는 자택대기라면 휴업수당을 지급해야 할 것입니다. 그러나 대법원 이와는 달리 휴업과 휴직 그리고 대기발령을 동일한 범주로 판단하여 휴업수당을 지급해야 한다고 판시하고 있습니다.(대법 2013.10.11. 2012다12870)근기법 제46조 제1항에서 정하는 ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로 이는 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념인데, 근기법 제23조 제1항에서 정하는 ‘휴직’은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이고, ‘대기발령’은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하므로, 대기발령은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 ‘휴직’에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대해 대기발령을 하였다면 이는 근기법 제46조 제1항에서 정한 ‘휴업’을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다.따라서 판례법리에 따른다면, 사용자의 귀책사유에 의해 휴직 또는 대기발령을 한 경우라면, 근기법 제46조에 따른 휴업수당을 지급해야 할 것으로 보입니다. 다만, 적어도 그 실질이 휴업에 준하는 경우에만 해당할 것으로 보입니다.
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휴일·휴가
20.04.02
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최저임금 상승으로 인한 계약 갱신이 필요한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 대해서는 근로계약 체결시 그 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부해야 합니다(근기법 제17조 제2항). 다만, 다음과 같이 법령·단체협약·취업규칙 등의 변경으로 근로계약이 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 교부해야 합니다(근기법시행령 제8조의2).3개월 이내의 탄력적 근로시간제의 시행 등 근로자 대표와 서면합의에 의해 변경되는 경우근기법 제93조에 다른 취업규칙에 의해 변경되는 경우노조법 제31조 제1항에 따른 단체협약에 의해 변경되는 경우법령에 의해 변경되는 경우사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하며(최임법 제6조 제1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자의 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법이 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 봅니다(동조 제3항).위 사실관계를 확실히 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 앞서 언급한 법조항을 토대로 말씀드리자면, 월급여는 근로자에게 서면으로 명시하고 교부해야하나, 최저임금법에 의해 최저임금이 변경되어 월급여액이 변동된 것이라면, 근로자의 요구가 있을 경우에 근로계약서를 교부해주셔야 할 것으로 보입니다. 또한, 근로계약서를 갱신하지 않더라도, 최임법 제6조 제3항에 따라 최저임금액에 미치지 못하는 금액은 무효이고, 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급한 것으로 간주될 것입니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 /
임금·급여
20.04.02
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부당한 징계에 대해 사용자 등에게 불법행위책임을 물을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의해 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없습니다. 특정행위가 불법행위로 인정되기 위해서는 고의 내지 과실이 인정되어야 하기 떄문입니다. 그러나, 사용자가 근로자에 대해 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 부당해고처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당하지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 부당해고를 한 것 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있습니다(대법 1993.10.12, 92다43586). 근로기준법에서 금전보상제를 도입한 취지도 이러한 부분을 반영한 것으로 볼 수 있습니다.더 나아가 불법행위가 성립한 부당해고의 경우 근로자가 민법 제538조 제1항에 따른 임금상당액 대신 민법 제750조를 근거로 임금 상당의 손해배상청구를 할 수 있는지 문제가 되는데, 최근 판례는 "부당해고가 무효임을 이유로 민법538조 제1항에 따라 회사에 대해 계속 근로하였을 경우 그 반대급부를 받을 수 있는 임금의 지급을 구할 수 있음은 물론이고, 아울러 부당해고가 불법행위에 해당함을 이유로 손해배상을 구할 수 있으며, 그 중 어느 쪽의 청구권이라도 선택적으로 행사할 수 있다고 판시한 바 있습니다(대법 2011.03.10, 2010다13282).이 점 참고하시기 바랍니다. 오늘 하루도 행복한 일만 가득하시길 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 /
해고·징계
20.04.02
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일용직을 고용하는 경우도 이를 상시 근로자로 보아야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제2조 제1항 제1호에서는 근로자의 개념을 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자'라고 정의하고 있습니다.따라서 근로계약의 형식과 근로의 형태에 관계없이, 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다면, 모두 근기법상의 근로자에 해당합니다.즉, 상용근로자, 일용근로자, 임시직 근로자 및 단시간근로자 등 계약형태에 따라 판단될 수 없고, 공무원·공기업·사기업체 근로자인지도 가리지 않습니다.질문의 요지를 정확하게 판단하기 어려우나, 근로기준법 적용범위 관련 상시근로자에 해당하는 인원에 일용직도 포함되는가를 질문하는 것으로 판단되며, 이에 대해 답변해드리자면,앞서 언급했던 바와 같이 근기법상 근로자는 직업을 불문하고 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자이므로, '상시근로자'는 상용·일용 등 고용형태를 불문하고 사실상 고용된 모든 근로자를 말합니다.따라서 상시 5인 미만 근로자를 사용하는 사업장에 적용지 않는 법규정(예: 연차유급휴가, 연장·야간·휴일근로수당)이 해당 사업장에 적용되는지 여부를 판단할 때 상시근로자에는 일용근로자도 포함시켜서 5인 미만인지 여부를 판단해야 할 것입니다.
고용·노동 /
임금·급여
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