답변 내역

무노동 무임금의 원칙에 따라 개인사정으로 인해 결근한 날은 월급여에서 공제할 수 있습니다. 다만, 10만원의 액수가 정확히 몇일 결근에 대한 공제액인지 알 필요는 있을 것입니다. 연차휴가는 상시 5인 미만 사업장에서는 청구할 수 없으나 주휴수당은 상시 근로자 수와 상관없이 소정근로시간이 1주간 15시간 이상이고 1주간 소정근로일을 개근하면 청구할 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.직장 내 괴롭힘으로 인해 자발적으로 퇴사한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있는 바, 관련 사실을 입증할 수 있는 녹취자료, SNS자료, CCTV 등을 추가적으로 보완하시기 바랍니다.연차휴가는 입사일 기준으로 산정함이 원칙입니다. 따라서 1년이 되는 다음날 21에 발생합니다.

사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 200.6.23, 98다54960).그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.

권고사직이란 사용자가 근로자에게 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 수용하여 근로관계를 종료시키는 것입니다. 따라서 근로자로서는 권고사직에 반드시 응할 의무는 없습니다. 근로자의 중대한 귀책사유가 없거나 경영상의 이유로 권고사직할 때에는 다른 수급요건을 충족한다면 실업급여 수급이 가능합니다.

근로자가 자기사정으로 이직할 경우에는 원칙적으로 실업급여의 수급자격이 인정될 수 없으나, 예외적으로 고용보험법 시행규칙 제101조제2항별표2에 따라 지역을 달리하는 사업장으로의 전근으로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하여 이직할 때에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.통상의 교통수단이라 함은 대중교통(버스, 지하철, 기차 등)을 말하되, 회사에서 출퇴근 차량 등을 제공하는 경우에는 그를 기준으로 판단하며, 통근 소요시간이라 함은 통상적으로 거주지에서 출발하여 근무지에 도착하는데 소요되는 왕복시간으로 도보 이용 및 환승 시간, 승차를 위한 대기시간 등을 포함한 평균적인 시간을 말합니다. 따라서 상기 지원금을 회사에서 지원해줬다고 하여 통근이 곤란하지 않다고 단정할 수 없습니다. 자세한 사항의 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

사업 또는 사업장의 독립성 여부를 판단함에 있어 원칙적으로 하나의 법인은 동일 사업 또는 사업장으로 판단합니다. 다만, 법인 소속 기관이라도 근로자 채용, 임금결정 및 지급, 승진/징계 등 인사노무관리와 예산/회계 등이 독립적으로 구분하셔 운영하고, 사업장에 경영담당자가 정해져 있고 근로조건의 결정권과 경영상 책임이 해당 경영담당자에게 전속되어 있는 경우에는 독립된 사업장으로 볼 수 있습니다.

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말하며 도급계약은 수급인이 어느 일의 완성을, 도급인이 그 일의 결과에 대해 보수의 지급을 약정함으로써 성립하는 계약입니다. 수급인의 노무공급은 고용에 있어서와 같은 사용종속성이 없으며 작업의 성질상 허용되는 경우에는 수급인은 자유롭게 이행보조자나 이행대행자를 사용할 수 있습니다. 이 점에서 도급은 수급인이 파견사업주와 비슷한 위치에 놓이게 됩니다.

임신 중인 여성 근로자는 탄력적 근로시간제와 달리 근로자의 불안정성이 크지 않고 자신의 업무시간을 조절할 수 있다는 점에서 선택적 근로시간제의 적용대상이 될 수 있습니다. 1번이 타당합니다.

퇴직금 제도를 운영중인 사업장에서 퇴직연금제도를 도입하기 위해서는 근로자대표의 동의를 받아야 하며, 이때 퇴직연금 가입기간은 근로자들의 입사일로 소급하여 가입할 수도 있고, 연금도입시점부터 가입할 수도 있습니다. 근로자들의 입사일로 소급하여 가입하는 경우에는 도입하고자 하는 퇴직연금제도(확정급여형 또는 확정기여형)의 적립방식에 따라 과거기간에 대한 부담금을 연금도입 후에 사업주의 계정(확정급여형)또는 근로자의 계정(확정기여형)에 적립하여 운용합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직이란 사용자가 퇴사를 권유하여 근로자가 수용하면 근로관계가 종료되는 것으로서 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당합니다. 따라서 사용자가 권고사직한 사실을 입증할 수 있는 자료를 구비하시어 관할 고용센터에 신고하시기 바랍니다.