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답변 내역

상급자를 향한 하급자들의 왕따, 모함도 직장 내 괴롭힘에 해당되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것직장에서의 관계의 우위란 우위가 있다고 판단되는 모든 관계가 인정됩니다. 즉, 개인 대 집단(수적측면), 연령/학벌/성별/출신지역/인종 등(인적속성), 정규직 여부, 근속연수/전문지식 등(업무역량), 업무의 직장 내 영향력(감사/인사부서), 근로자 조직 구성원 여부(노조/직장협의회 등).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 하급자는 지위의 우위를 점하고 있지 않지만, 하급자 집단의 따돌림 등 수적측면의 '관계의 우위성'을 이용하여 나머지 요건을 충족한 행위를 하였다면 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.08.10
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사직의사가 없는데 다른 직원에게 업무를 인수인계 하라는 회사. 인수인계 안 하면 문제되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직에 응하지 않을 경우에는 그냥 회사생활을 유지하시면 됩니다. 질문자님의 비위행위가 직장질서를 문란하게 한 경우에는 징계의 대상이 될 수 있으나, 질문자님의 퇴사를 전제로 한 인수인계 명령은 부당한 업무명령에 해당하므로, 이에 따르지 않았다 하여 징계할 수는 없을 것이며, 오히려 직장 내 괴롭힘에 해당될 여지가 큽니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.08.10
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투잡 대리기사 문의드립니다. 회사불이익관련
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 한 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당합니다(서울행법 2001.7.24, 2001구7465).근기법 제93조에서 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성/신고하도록 되어 있고, 그 취업규칙에 포함해야 할 내용 중 '근로자의 표창과 제재에 관한 사항'을 규정하고 있으므로 근로자의 이중취업으로 인해 사업장에서 피해를 입었을 경우, 당해 근로자에 대한 시정요구/제재 등에 대하여는 근기법에서 특별히 규정한 바가 없으므로 근로계약서/취업규칙 등에서 규정할 수 있습니다(근로기준팀-5759, 2007.8.3).따라서 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로계약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙상의 '2중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으니(근로기준팀-5759, 2007.8.3), 취업규칙을 확인해 보시고 판단하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 산업재해
20.08.10
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회사에 미리관둔다고 이야기했을시 사직서를 안쓰고 퇴사가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 근로계약관계를 종료시키고자 하는 의사표시는 보통 사직서의 제출에 의하지만 구두나 전화로 사직의 의사표시를 하는 것도 가능하고, 사용자가 승낙의 의사표시를 하면 근로관계는 합의에 의해 종료된 것으로 봅니다(서울행법 2002.8.8, 2002구합2338).다만, 사용자가 사직서를 수리하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간이 도래하기 전까지는 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 경우 무단결근에 해당되어 평균임금이 저하되는 불이익이 발생할 수 있으며, 근로계약 위반에 따른 손해배상책임을 질 수도 있으니 유의하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.08.10
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면세점브랜드에 다니는직원입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).다만, 근로자가 수행해야 하는 업무내용과 업무장소를 특정한 경우, 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 유효하며, 업무내용 및 업무장소를 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전칙처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).구체적 사실관계를 알 수 없으므로 상기 내용을 검토하여 부당한 전직이라 판단될 경우에는 전직시점으로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당전직 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 기타 노무상담
20.08.10
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취업 내규 규칙에 있는 휴가등의 규칙 자체적으로 변경가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사규, 인사규정, 복무규정, 퇴직금 규정 등 그 명칭에 관계 없이 규율하고 있는 내용이 근로조건이나 복무규율에 관한 것이라면 취업규칙에 해당합니다.따라서 내규는 취업규칙에 해당하므로 근기법 제94조 제1항에 따라 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다(위반시 500만원 이하의 벌금).따라서 근기법 제94조를 위반하여 내규를 변경할 경우에는 그 변경된 내규는 효력이 없으며 기존의 내규가 적용되며 변경된 내규에 따른 휴가처리를 할 경우에는 관할 고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.10
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연봉협상은 매년 하는 것이 원칙인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연봉제'란 통상 1년을 단위로 하여 능력과 실적을 기준으로 임금을 결정하는 형태를 의미합니다.매년 정기승급을 통해 임금상승이 자동으로 이루어지는 임금체계는 연봉제가 아닌 '연공급제'에 해당합니다.연봉제든 연공급제든지 간에 임금의 구성항목/지급방법/계산방법이 변경될 경우에는 근기법 제17조에 따라 서면으로 명시하고 교부하여야 할것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.10
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이런경우에도 실업금받을수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위해서는 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있어야 합니다(고용보험법 제40조 제1항 제2호).따라서 개인사업자로 등록이 되어 있는 경우 실업상태로 보지 않기 때문에 폐업사실증명원등을 제출하여 실업인정을 받아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.10
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회사 구조조정 전 신규 입사자 선발 관련 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 해고회피노력의 방법과 정도의 판단 기준은 획일적/고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모 등에 따라 달라진다는 입장입니다(대법 2004.1.15, 2003두11339).따라서 해고회피노력은 신규채용의 중지 뿐만 아니라, 전직, 하도급의 해약, 유기계약자 계약갱신 중단, 일시휴직, 희망퇴직자의 모집, 근로시간 단축, 임금의 동결/삭감/반납 등 경비절약을 위한 재정적 조치도 포함되므로, 다른 방법으로 해고회피노력을 하는 과정에 신규채용을 했다하여 단정적으로 해고회피노력이 부정된다고 볼 수는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.08.10
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제가 낸 사직서를 대표에게 늦게 보고한 팀장 때문에 일이 꼬였습니다. 도와주세요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리할 경우에는 근로관계가 종료되나, 이를 수리하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생합니다.근기법상 사용자는 대표이사 뿐만 아니라, 근로조건의 결정 또는 근로의 실시에 관해 지휘명령 내지 감독할 수 있는 일정한 책임과 권한이 사업주에 의해 주어진 자도 사용자에 해당합니다.사용자가 사직서를 수리하지 않을 경우 근로계약은 유효하게 존속하므로 사용자는 해당 근로자가 출근하지 않을 경우 무단결근에 해당하여 계약위반에 대한 손해배상을 청구할 수 있습니다. 다만, 회사의 입장에서는 손해 및 손해액을 입증해야 하는 바, 통상 회사업무는 다른 직원에 의해 대체가 가능하기 때문에 회사가 당해 근로자의 결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어렵습니디.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 통상 사직서는 해당 부서장에게 제출하는 것으로서 부서 팀장에게 사직서를 7.3에 제출한 것이라면, 사직의 의사표시가 도달한 것이므로, 그 때로부터 1개월 후에 사직의 효력이 발생한 것으로 보아야 할 것입니다. 또한, 앞서 언급한 바와 같이 1개월 되기 전에 퇴사한다고 하더라도 회사에서 손해배상을 청구하기 어려우니, 부득이한 사정이 있는 경우라면 그 기간이 도달하기 전에 퇴사하여도 크게 문제되지는 않을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
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