답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법(이하 “산재보험법")상의 보험급여를 청구하기 위해서는 에스컬레이터에서 넘어진 사고가 "업무상의 재해"로 인정받아야 합니다."업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 의미하며(산재보험법 제5조 제1호), 산재보험법 제37조에서는 구체적으로 업무상의 재해의 인정 기준을 규정하고 있습니다.법 개정 전(2017.10.24 이전)에는 산재보험법 제37조 제1항 제1호 다목에 업무상 사고의 유형으로 출퇴근재해를 규정하고 그 범위를 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해”)만을 업무상의 재해로 좁게 인정하였으나, 2017.10.24에 출퇴근 재해를 업무상 사고와 분리하여 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해” 뿐만 아니라 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 "통상의 출퇴근 재해")도 업무상 재해로 넓게 인정하는 규정(산재보험법 제37조 제1항 제3호)을 두어 출퇴근 중에 발생한 재해에 관한 보험급여 청구가 용이해졌습니다(2018.1.1.부터 시행, 헌법불합치 결정 2016.9.29 이후 소급적용)“통상의 출퇴근 재해”로 인정되기 위해서는 ① 자택 등「주거」와 회사, 공장 등의「취업장소」를 시점 또는 종점으로 하는 이동 행위이고, ② 출퇴근 행위가 업무에 종사하기 위해 또는 업무를 마친 후에 이루어 질 것, 즉 「취업과 관련성」이 있어야 하며, ③ 출퇴근 행위가 사회통념상 「통상적인 경로 및 방법」에 따라 이루어 질 것,  즉 「일탈 또는 중단」이 없어야 합니다(단, 영 제35조제2항에서 정하는 일탈․중단의 예외에 해당하는 경우는 인정). 이 세 가지 요건이 모두 인정될 경우에 근로복지공단은 출퇴근 재해가 업무상의 재해에 해당한다고 보고 있습니다.여기서 “통상적인 경로”란 주거와 취업장소 또는 취업장소와 취업장소 사이를 일반인이라면 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로를 말하며(① 최단거리 또는 최단시간이 소요되는 경로, ② 최단거리 또는 최단시간의 경로는 아니지만 일반적으로 그 경로를 선택할 수 있다고 인정되는 경로, ③ 공사, 시위․집회 등으로 인한 도로 사정에 따라 우회하는 경로, ④ 직장동료 등과의 카풀),“통상적인 방법”이란 아래의 교통수단을 사회통념상 인정되는 합리적인 방법으로 이용하는 것을 말합니다(① 철도, 버스 등의 대중교통수단, ② 승용차, 오토바이, 자전거 등, ③ 도보 ④ 그 밖에 교통수단(전동휠, 인라인스케이트 등)).출퇴근 경로의 “일탈”은 출퇴근 도상에서 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하는 것을 말하며, “중단”은 출퇴근 경로 상에서 출퇴근과 관계없는 행위를 하는 것을 말합니다(출퇴근 경로를 일탈하거나 중단하는 경우에는 출퇴근 목적과 관계없는 사적 행위가 원인이므로 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 이후의 이동 중의 사고에 대하여 원칙적으로 출퇴근 재해 불인정. 단, 출퇴근 중 통상적인 경로에서 발생하는 통상 30분 내외의 경미한 행위(신문구입, 차량주유, 커피 등 음료의 테이크아웃, 생리현상, 소나기를 잠시 피하는 행위 등)는 일탈·중단 행위로 보지 않음).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 위 요건을 충족할 경우 '통상의 출퇴근 재해'로 인정되어 산재처리가 가능할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최초 근로계약시 소정근로일을 주 5일로 정했으나, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 않고 일방적으로 주 3일로 변경한 경우에는 일하지 못한 2일에 대하여는 사용자의 귀책사유에 의한 휴업으로 보아 근기법 제46조에 따른 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 지급하여야 할 것입니다.다만, 근기법 제46조는 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장에는 적용되지 않으므로 휴업수당을 청구할 수 없으니 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고예고 통보가 없었더라면 해고 여부에 관해 논쟁이 있을 수 있었을 것이나 회사측에서 해고예고 통지를 하였으므로 해고로 보아 근기법의 해고제한 규정이 적용될 것입니다.사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 이전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 할 것입니다.사용자의 부서이동 명령이 정당한 것이라면 이에 불응한 행위는 징계사유에 해당할 수 있습니다. 다만, 최초 근로계약시 직무의 내용과 장소를 한정하고 있었다면 근로자의 동의 없이 전직명령을 할 수 없으며, 한정하고 있지 않았더라도 업무상 필요성과 전직으로 인해 발생하는 근로자의 생활상의 불이익과 비교/교량하여 권리남용에 해당하지 않아야 그 정당성이 인정됩니다. 따라서 근로자의 동의를 얻지 못하거나, 권리남용에 해당하는 부당한 전직명령을 거부할 경우에는 징계해고 사유에 해당하지 않으므로 부당해고에 해당할 것입니다.따라서 해고예고수당 미지급에 관하여는 관할 고용노동청에 진정(신고)을, 부당해고에 관하여는 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장이라면 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하며 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야 합니다.사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 하며, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근한 경우에는 주휴수당을 지급하여야 합니다. 다만, 다음주 근무가 예정되어 있지 않으면 그 주에 개근하더라도 주휴수당을 청구할 수 없습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없으므로 상기 내용을 참조하시어 미지급된 임금에 대하여는 관할 고용노동청에 진정(신고)을, 부당해고에 대하여는 관할 지방노동위원회에 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 사업장에서 근로를 제공하려함에도 불구하고 사용자가 근로수령을 거부하는 것은 '휴업'에 해당합니다.근기법 제46조는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 한다고 규정하고 있으므로, 근로자가 무급휴직에 동의하지 않을 경우에는 휴업수당을 지급하여야 합니다.따라서 휴업수당을 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다(단, 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 휴업수당을 청구할 수 없음).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 5명 이상인 사업장에서 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 근기법 제60조의 요건을 충족할 경우 연차휴가가 부여됩니다.입사 1개월이 지난 근로자여도 1개월 동안 개근하였다면 1일의 월단위 연차휴가가 발생합니다.입사 1년이 지난 시점부터는 1년간 출근율이 80% 이상이라면 15일의 연단위 연차휴가가 발생합니다.사용자가 근기법 제61조에 따라 적법하게 연차휴가사용촉진조치를 하였음에도 불구하고 연차휴가를 사용하지 못한 경우에는 연차휴가가 소멸되고 연차휴가미사용수당도 청구할 수 없습니다.공휴일은 상시 근로자 수가 2020년도 현재 300명 이상인 사업장은 법정휴일이므로 근기법 제62조에 따라 연차휴가 대체가 가능하나, 300명 미만인 사업장에서는 법정휴일이 아니므로, 취업규칙 등에 공휴일을 휴일 또는 휴무일로 정하지 않는 한 공휴일은 소정근로일이므로 연차휴가를 대체할 수 없습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시까지의 근로)를 할 경우에는 근기법 제56조 제3항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다.사용자는 월급여에 야간근로수당을 미리 포함하여 지급할 수 있으나 근기법에 따라 계산된 실제 야간근로수당이 월급여에 포함된 그것보다 많을 때는 그 초과한 부분을 지급하여야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.15세 미만자(중학교 재학 중인 18세 미만인 자 포함)는 근로자로 사용할 수 없으나, 13세 이상 15세 미만자로서 고용노동부장관이 발급한 취직인허증을 지닌 자는 근로자로 사용할 수 있습니다(근기법 제64조, 영 제35조).학교장(의무교육대상자 및 재학 중인 자에 한함) 및 친권자 또는 후견인의 서명을 받아 사용자가 될 자와 연명으로 호적초본 또는 호적등본을 첨부하여 관할 고용노동청에 제출하여야 합니다(근기법 시행령 제35조 제3항).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.근기법 제61조에 따라 사용자가 적법하게 연차휴가사용촉진조치를 실시하였음에도 불구하고 연차휴가를 사용하지 못한 경우에는 사용자에게 귀책사유가 없으므로 사용하지 못한 연차휴가에 대해 보상할 의무가 없습니다.그러나 연차휴가사용촉진 시기를 도과하여 하는 등 근기법 제61조에 따른 연차휴가사용촉진조치를 적법하지 않게 실시한 경우에는 연차휴가는 소멸되지 않으며, 사용하지 못한 연차휴가에 대해 보상할 의무가 있습니다.따라서 상기 내용을 참고하시어 근기법 제61조에 따라 적법한 연차휴가사용촉진조치가 아닐 경우에는 연차휴가는 소멸되지 않으므로 연차휴가를 청구하시기 바라며, 이를 부여하지 않거나 연차휴가미사용수당으로 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서 계약을 체결한 자는 원칙적으로 사용종속관계에서 노무를 제공하지 않으므로 근기법상 근로자에 해당하지 않습니다.그러나 형식은 프리랜서 또는 위탁, 도급계약이더라도 그 실질이 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 사용종속관계에서 근로를 제공한 것이라면 근기법상 근로자에 해당합니다.따라서 프리랜서가 실질은 근기법상 근로자에 해당할 경우에는 근기법 제17조 규정이 적용되므로, 사용자는 근로계약 체결 시 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항을 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하여야 합니다. 이를 위반할 경우에는 "500만원 이하의 벌금"이 부과될 수 있습니다.근기법 제43조 제1항에 따라 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 하므로 근로자의 명의로 된 은행계좌에 입금하는 것은 가능하나, 친정 어머니 명의의 계좌로 입금하는 것은 직접지급 원칙 위반이므로 처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)받을 수 있습니다.다만, 근로자가 위임한 사람의 통장으로 지급을 하는 것은 직접지급 원칙에 위반하는 것이 아닙니다. 따라서 근로자 본인과 부모님 간에 적법한 위임여부를 확인할 수 있는 서류 등을 제출 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림