답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.노동절은 법에서 규정하고 있는 휴일이므로, 그 날 근로를 강제할 수는 없고 근로자의 동의를 얻어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.당장 휴직을 통해 쉬고자 하신다면 출산 전까지 육아휴직을 사용하고, 출산일 전후로 출산전후휴가를 사용한 후 다시 잔여 육아휴직을 사용하면 됩니다. 다만, 계약기간이 만료됨과 동시에 육아휴직 또한 종료된다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 사용자의 지시, 명령에 의해 정해진 퇴근시간보다 일찍 퇴근할 수밖에 없었던 경우라면 근로기준법 제46조에 따른 휴업으로 보아 휴업수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.아닙니다. 계약기간이 만료되면 근로관계는 자동 종료되므로, 근로자의 재계약 의사와 상관없이 회사에서 재계약 체결을 제안하지 않는 이상 그 기간이 만료되면 계약기간 만료로 인한 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제20조 위반으로서 그 효력은 발생하지 않습니다. 즉, 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못합니다(근로기준법 제20조, 위반 시 500만원 이하의 벌금).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.수습기간이 근로계약기간이 아닌 한, 업무능력 미달로 인한 계약 종료는 해고에 해당하므로 원칙적으로 32번 코드로 상실신고 할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.((365일/12개월-8일)*8시간+주휴 8시간*365일/12개월/7일)*10,030원= 2,147,380원(세전)입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.회사의 사정으로 인하여 휴업한 때는 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당을 지급해야지(평균임금의 70%), 근로자의 동의 없이 무급휴가를 부여할 수는 없습니다. 휴업수당을 사전에 포기하기로 한 약정 자체는 강행규정 위반으로서 그 효력이 발생하지 않으므로 임금지급일 이후에 개별 근로자의 동의를 얻어야 무급휴가를 부여할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 임시공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일이 아니므로 그 날 소정근로일과 겹친 때는 근로를 제공할 의무가 있으며, 그 날 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로이므로 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 대체공휴일은 애초부터 근로제공 의무가 없는 날이므로 그 날 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없습니다. 1번 답변과 같습니다. 임시공휴일도 마찬가지입니다.