답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 근로자의 동의없이 감시목적으로 CCTV를 설치/운영한 때는 개인정보호법 위반이자 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.2. 한달 전 고지만 하면 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약서상에 1주간 소정근로시간이 15시간 미만으로 기재되어 있는 한, 주휴수당을 청구할 수 없습니다. 다만, 형식적으로 주 15시간 미만으로 기재했을 뿐 실질적으로는 15시간 이상을 일하는 것으로 볼 수 있고 이를 입증할 수 있다면 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로의 능력과 의욕을 지닌 사람이 사회적으로 근로할 기회의 보장을 요구할 수 있는 권리 즉, 근로권을 보장해주어야 건전한 노사관계를 유지할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.노동관계 당사자 간에 임금, 근로시간, 복지, 해고, 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인해 분쟁상태가 발생하며, 그 주장을 관철하기 위해 파업/태업/직장폐쇄 등 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위 즉, 쟁위행위가 발생하게 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 고의 또는 과실에 의한 영업비밀 침해행위로 영업비밀 보유자의 영업상 이익을 침해하여 손해를 입힌 자는 그 손해를 배상할 책임을 집니다(영업비밀보호법 제11조).2. 부정한 이익을 얻거나 기업에 손해를 입힐 목적으로 그 기업에 유용한 영업 비밀을 외국에서 사용하거나 외국에서 사용될 것임을 알면서 취득/사용 또는 제3자에게 누설한 자는 10년 이하의 징역 또는 그 재산상 이득액의 2배 이상 10배 이하에 상당하는 벌금에 처합니다(영업비밀보호법 제18조제1항). 또한, 부정한 이익을 얻거나 기업에 손해를 입힐 목적으로 그 기업에 유용한 영업비밀을 취득/사용하거나 제3자에게 누설한 자는 5년 이하의 징역 또는 그 재산상 이득액의 2배 이상 10배 이하에 상당하는 벌금에 처합니다(동조제2항).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.법정기준근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간이며, 노사 당사자간의 합의가 있다면 1주 최대 12시간 이내의 연장근로를 할 수 있습니다. 사용자는 4시간 근로에 30분 이상을, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.임금 등 근로조건에 대한 분쟁을 미리 예방하는 것이 필요하므로 근로기준법 및 최저임금법 등 노동관계법령에 어긋나는 근로조건을 강요하지 않아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.일반적으로 "퇴사하고자 한다면 30일 전에 사직서를 제출하고 30일 전에 사직서를 제출하지 않고 임의퇴사할 시 이에 따른 민사상 손해배상 책임을 진다"는 문구를 근로계약서상에 기재할 수 있으나, 현실적으로 손해배상을 청구하기는 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 사직을 수리하지 않더라도 희망하는 퇴사일 1개월 전에 사직의 의사표시를 한 경우에는 1개월이 지난 후에 출근하지 않더라도 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지는 등 법적 불이익은 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.과거 대법원 판례는 이력서 제출을 하도록 하는 이유는 사용자가 근로자의 노동력 및 인격의 판단자료로 삼아 노사간 신뢰관계의 구축 및 직장질서의 유지·안정을 도모하기 위함이므로, 고용당시 사정을 보아 사용자가 근로자가 허위기재한 사실을 알았다면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 같은 조건으로는 채용하지 않았을 것임이 인정되는 때라면 사용자의 징계해고의 정당성을 폭넓게 인정하나, 최근 대법원 판례는 과거 판례의 입장에 더해 이력서 허위 기재 등으로 징계해고를 하는 경우, 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도인지는 고용당시 사정뿐 아니라 고용 이후 부터 해고에 이르기까지의 사정도 고려하여 징계해고의 정당성을 판단하여야 하고, ① 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, ② 허위기재한 학력 등이 종사한 근로의 정상적 제공에 지장 초래 여부, ③ 사용자가 허위기재 사실을 알게 된 경위와 ④ 알고난 이후, 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, ⑤ 학력 등이 종전에 알고 있던 사실과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업 경영과 질서유지에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 더이상 고용관계를 지속할 수 없을 정도에 이르는 경우라면 이에 터잡은 징계해고의 정당성은 인정된다는 입장입니다. 또한, 만약 취업규칙 등 자치규범에 경력사칭 등 허위 기재 행위가 징계해고사유로 특히 규정되어 있는 경우라면, 사회통념상 그 해고가 현저히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌한, 징계해고의 정당성을 쉽게 부정해서는 안된다는 입장이니, 이 점 참고하시기 바랍니다.