답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급해야 하며(근로기준법 제43조제2항), 일정 기일은 그 날짜가 변동 될 수 없는 특정일이어야 합니다. 따라서 영업일이 아닌 날이 임금지급일이어도 그 날 임금을 지급해야 하며, 임금지급일 이전에 지급하는 것은 법 위반으로 볼 수 없으나 임금지급일 이후에 지급하는 것은 임금체불에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여를 수급하기 위해 허위로 입/퇴사 절차를 거친 것이 아닌 한, 해당 사유만으로 재입사를 할 수 없는 것은 아니므로 노사 당사자간의 합의가 있다면 재입사를 할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여를 수급하기 위해서는 회사에서 피보험자격상실신고 및 이직확인서신고를 해야 합니다. 이 때, 각 신고 시 이직사유가 단순히 근로자 개인 사유로 이직한 것으로 기재한 때는 구직급여 수급자격이 인정될 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 월급제 근로자라면 7월에 결근하지 않은 때는 월급여 그대로 지급하면 되며, 시급제 또는 일급제의 경우에는 7.1.에 입사 시 해당 주의 주휴수당을 지급하지 않아도 법 위반으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 퇴직한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 않을 시 임금체불에 해당하므로 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다. 2. 상시 근로자 수와 상관없이 해고는 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것이므로 거부하더라도 해고가 가능합니다. 또한, 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법 제23조제1항이 적용되지 않으므로 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 있습니다.3. 위로금을 반드시 사용자가 지급해야할 의무는 없습니다.4. 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 인센티바가 계속적/정기적으로 지급되고 그 지급기준(지급액, 지급시기 등)이 정해져 있어 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 임금에 해당하므로 연봉에 포함해야 할 것입니다.2. 가불에 관한 구체적인 내용은 근로계약서상에 반드시 기재해야할 사항은 아닙니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.지각으로 인해 근로를 제공하지 못한 시간에 대하여는 근로자에게 통보한 후 급여에서 공제할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.형식상 두개의 사업으로 분리하여 임금을 지급받아온 것이고 실제 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 특정 사업장에서 근로를 제공한 것이라면, 각 사업장에서 지급된 임금을 합산하여(350만원) 퇴직금 및 구직급여일액을 산정해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상여금 지급기준에 관하여는 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 되므로, 기본급의 60%로 지급하기로 규정되어 있다면 육아기 근로시간단축 근로자는 단시간근로자로 보아 단축된 시간에 따른 기본급의 60%로 지급하면 될 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.4대보험 소급 가입신청은 질문자님이 할 수 없으며 회사를 통해서 진행해야 합니다. 이 때, 지연 신고에 따른 과태료는 질문자님이 아닌 회사에서 부담해야 합니다.