답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.2. 네, 그렇습니다.3. 네, 그렇습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.법정(일시금)퇴직금은 "평균임금×30일×재직일수÷365일"로 산정합니다. 평균임금이란 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액(세전)을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 이 때, 평균임금이 통상임금보다 적을 경우에는 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법상 근로자에 해당하면 상시 근로자 수에 포함됩니다. 즉, 형식상 프리랜서 계약을 체결했을 뿐 고용/산재보험에 가입하는 등 실질적으로 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하고 있다면 근로기준법상 근로자로서 상시 근로자 수에 포함됩니다. 상시 근로자 수 산정방법에 관하여는 근로기준법시행령 제7조의2에서 구체적으로 정하고 있으므로 이점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.회사 입장에서는 실제 이직사유를 증명하기 위한 자료를 발급해 줄 의무만 부담하므로, 실제 이직사유가 질병으로 인한 퇴사라면 이에 따른 서류를 발급해주면 될 것이나 그러하지 않다면 발급해 줄 의무가 없습니다(허위로 서류 작성/발급 시 부정수급 공모에 따른 법적책임을 회사도 질 수 있음).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가사용촉진조치를 적법하게 실시하지 않은 경우에는 근로자가 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 수당으로 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 질의는 인사/노무카테고리에 적합하지 않으므로 답변 드리기 어렵습니다. 다만, 노동조합 또한 법률자문 등을 구하기 위해 노무사와 자문계약을 체결하기도 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.권고사직은 회사가 경영상의 이유 또는 근로자의 귀책사유를 이유로 사직을 권고하고 근로자가 이를 수용할 때 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 따라서 구직급여 신청유무와 상관없이 권고사직에 반드시 응할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.산재 승인이 난 경우에는 요양기간 중에 사용한 연차휴가는 부활하며 추후에 사용할 수 있습니다. 다만, 특정 주에 요양으로 인해 휴업한 기간이 있어 실제 출근한 날이 없다면 주휴수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로 해고의 정당성 유무를 일률적으로 판단하기 어렵습니다. 해고는 가장 중한 징계처분이기에 신중을 기해야 하며, 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정할 수 있습니다.