답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약에서 근로자가 수행해야 하는 업무내용을 특별히 정한 경우, 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 유효합니다. 또한, 특정되지 않은 경우라 하더라도 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 따라서 근로자의 동의를 구하지 않았거나 사용자의 전직명령이 권리남용에 해당하는 경우에는 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 할 수 있습니다.또한, 같은 부서에 속해 있다는 이유만으로 근로자의 연차휴가 사용청구권을 제한할 수 없으며, 사용자가 사업운영에 막대한 지장이 있음을 입증하지 못하는 한, 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.취업규칙 등에서 정한 바에 따르되 연차휴가는 근로자의 권리이므로 부득이한 사정이 있다면 연차휴가 사용 전에 사용자에게 알리면 취소가 가능합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.취업규칙 등에 정한 바에 따라 무급휴가를 사용하되, 퇴직금 산정 시 계속근로기간에 제외된다는 규정이 없는 한, 무급휴가 기간은 계속근로기간에 포함됩니다. 다만, 별도의 규정이 없는 때는 사용자의 승인없이 무급휴가를 사용할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴직금은 퇴직할 때 비로소 발생하는 후불적 임금이므로, 원칙적으로 근로자가 퇴직하기 전에 퇴직금을 청구할 수 없으나, 근로자퇴직급여보장법 제8조제2항 및 동시행령 제3조에서 정한 사유로 퇴직금 중간정산을 요구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로자의 동의없이 연장/휴일근로를 시킬 수 없습니다. 만약, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이고 연장/휴일근로를 한 때는 1.5배를 가산한 수당을 지급해야 하고 이를 지급하지 않은 때는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.당직근로가 '전형적인 일·숙직근로'에 해당한다면 근로시간에 포함되지 않으나, '유사 일·숙직근로'에 해당한다면 근로시간에 포함됩니다. 여기서 '전형적인 일·숙직근로'라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로서 근로의 내용이 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생에 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말하므로 본래의 업무와 다른 '일·숙직 근로'는 휴일·연장·야간근로로 볼 수 없으므로, 근기법 제56조의 가산수당 지급대상에 해당하지 않습니다. 반면에, '유사 일·숙직 근로'라 함은 일·숙직 시간 중에 수행하는 업무의 노동강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 근로를 수행하는 것을 말하므로, 일·숙직근로가 정상적인 근로의 제공에 해당한다면 그 시간은 근로시간에 포함되며, 임금도 정상적인 근로에 근거하여 산정·지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.권고사직이란, 경영상의 이유 또는 근로자의 귀책사유로 회사가 사직을 권고하고 근로자가 이를 수용할 때 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 권고사직은 합의해지의 한 유형으로서 효력 발생 시기 등은 노사 당사자간에 결정할 사항입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.일반적으로 정규직이란, 애초부터 기간의 정함이 없는 근로자로 채용된 근로자를 말하며, 무기계약직은 기간제 근로자로 채용되었다가 2년을 초과하여 사용하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 근로자를 말합니다. 결론을 둘 다 기간의 정함이 없는 근로자이나 회사마다 무기계약직과 정규직을 구분하여 근로조건을 적용하기도 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.종전 회사에서 구직급여를 수급한 사실이 있다면, 종전회사에서의 피보험기간을 소정급여일수 산정 시 합산할 수 없습니다. 따라서 현재 회사에서의 피보험기간 1년을 적용한 소정급여일수에 대하여 구직급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.스케줄표에 따라 근무일이 확정된 경우에는 근로자의 동의 없이 사용자가 일방적으로 근무일을 변경할 수 없습니다. 다만, 근로계약체결 과정에서 스케줄표에 따른 근로를 제공하되 사업장의 여건상 근로시간을 변경할 수 있다고 노사 당사자 간에 별도의 약정을 한 때는 근무일을 변경할 수 있다고 보아야 할 것입니다.