답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 대표이사는 근로기준법상 근로자가 아니므로, 상시 근로자 수에 포함되지 않아 해당 사업장은 상시 4인 이하인 사업장으로 봅니다.2. 네, 상시 5인 이상인 사업장인 때부터 입사한 것으로 보아 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가를 부여하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로장려금은 국세청에서 주관하는 사업이므로 세금/세무카테고리에 질의하시어 세무사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸하므로, 퇴직일로부터 3년이 지난 시점에서 지급받지 못한 퇴직금을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 동법 제55조에 따른 휴일에 관한 사항, 동법 제60조에 따른 연차유급휴가에 관한 사항을 서면으로 근로자에게 명시하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 하므로, 해당 사항이 근로계약서상에 명시되어 있는지를 확인해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말하는바, 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미칩니다. 구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 사직의 의사표시를 한 날부터 30일 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게 되나, 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는바, 이를 입증하기란 현실적으로 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다..업무 관련성 없이 사인간의 채권관계로 보아 민사 또는 형사적으로 해결해야 할 것으로 판단되는 바, 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.징계사유가 인정되는 경우 징계권자가 피징계자에 대하여 어떤 수위의 징계처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 속합니다. 즉, 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속하지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구됩니다. 따라서 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효입니다(대법 2017.5.17, 2014다13457).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로 근로기준법상 근로자성이 인정되는지를 단정적으로 말씀드리기 어려우므로, 가까운 노무법인 또는 노무사사무소에 방문하시어 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다. 대법원은 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다"(대법 2006.12.7. 2004다29736)고 판시하였는 바 이를 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.소정근로시간이란, 노사 당사자 사이에 근로하기로 정한 시간을 말하며, 실근로시간을 의미하지 않습니다. 따라서 근로계약서상에 월 소정근로시간을 52시간으로 정한 때는 월 소정근로시간이 60시간 미만이므로 직장가입자로서 건강보험 가입대상이 아닙니다. 다만, 월 소정근로시간이 60시간 미만이더라도 1개월 이상 월 8일 이상 근로한 때는 직장가입자로서 건강보험 가입대상이 됩니다.