답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가를 보장해주어야 하는바, 연차유급휴가는 근로자의 권리이므로 사업운영에 막대한 지장이 있음을 사용자가 입증하지 못하는 한, 근로자가 지정한 날에 주어야 합니다. 따라서 연차휴유급휴가를 정당한 사유없이 제한할 때는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 조항은 겸업을 금지하는 것으로 볼 수 있습니다. 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당하나(서울행법 2001.7.24, 2001구7465), 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로게약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙 상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로 징계처분을 받을 수 있으니 이 점 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하므로(근로기준법 제20조, 위반 시 500만원 이하의 벌금), 3일치 수당을 제하기로 합의했더라도 이는 근로기준법 제20조 위반으로서 그 효력이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 합니다. 따라서 연차휴가를 모두 소진하고 퇴사할 수 있습니다. 다만, 퇴사일자는 사용자와 협의하여 별도로 정하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.취업규칙 등에 해당 규정을 두고자 할 경우 근로자 과반수의 동의절차를 거쳐야하며, 임금수준을 근로계약으로 정하고 있을 때는 개별근로자의 동의를 얻어 근로계약을 갱신하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.요양급여를 받은 사람이 치유 후 요양의 대상이 되었던 업무상의 부상 또는 질병이 재발하거나 치유 당시보다 상태가 악화되어 이를 치유하기 위한 적극적인 치료가 필요하다는 의학적 소견이 있으면 다시 요양급여(이하 “재요양”이라 한다)를 받을 수 있습니다. 재요양은 업무상 부상 또는 질병에 대하여 요양급여(요양급여를 받지 아니하고 장해급여를 받는 부상 또는 질병의 경우에는 장해급여)를 받은 경우로서 다음 각 호의 요건 모두에 해당하는 경우에 인정합니다. 1. 치유된 업무상 부상 또는 질병과 재요양의 대상이 되는 부상 또는 질병 사이에 상당인과관계가 있을 것2. 재요양의 대상이 되는 부상 또는 질병의 상태가 치유 당시보다 악화된 경우로서 나이나 그 밖에 업무 외의 사유로 악화된 경우가 아닐 것3. 재요양의 대상이 되는 부상 또는 질병의 상태가 재요양을 통해 호전되는 등 치료효과를 기대할 수 있을 것재요양을 신청하는 경우에는 다음 각 호의 서류를 첨부하여야 합니다.1. 재요양의 대상이 되는 부상ㆍ질병 상태와 재요양의 필요성에 관한 의사ㆍ치과의사 또는 한의사의 진단서 또는 소견서2. 재요양을 신청하기 전에 보험가입자 또는 제3자 등으로부터 보험급여에 상당하는 금품을 받은 경우에는 그 금품의 명세 및 금액을 확인할 수 있는 판결문ㆍ합의서 등의 서류3. 재요양을 신청하기 전에 보험가입자 또는 제3자 등으로부터 보험급여에 상당하는 금품을 받지 않은 경우에는 그 사실을 확인하는 본인의 확인서

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 위 사안의 경우 명예훼손을 한 사실을 입증할 수 있다면 업무상 적적범위를 넘는 행위로서 직장 내 괴롭힘으로 인정받을 수 있으며, 직장 내 괴롭힘으로 인해 자발적으로 이직한 경우에는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상인 때는 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 회사의 의사표시가 단순히 퇴사를 권고한 것인지, 근로자에 의사에 반하여 일방적으로 근로계약을 해지하는 의사표시인지 여부에 따라 해고예고수당 청구여부가 결정됩니다. 만약, 11.10.자로 해고한 것으로 볼 수 있다면 근로자의 동의없이 해고를 철회할 수 없으므로, 해고예고수당을 지급해야 합니다.2. 1번 답변과 같습니다.3. 근로기준법 제26조 적용 대상과 관련한 계속근로기간에 관한 질의라면, 계속근로기간 3개월 미만인지 여부는 해고일을 기준으로 합니다.4. 해고예고기간은 실제근무한 일수로 계산하는 것이 아니라 통지가 상대방에게 도달한 다음 날부터 역일로 계산합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.성과급의 지급조건(지급액, 지급시기, 지급기준 등)에 관하여는 법에서 별도로 정하고 있지 않으므로, 회사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자가 겸업을 할 경우 회사에서 이에 대하여 징계를 하는 등 제재할 수 있으나 위 사안과 같이 회사에서 겸업을 권하고 있는 사항이라면 문제될 것은 없습니다.