답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 최대 발생할 수 있는 연차휴가는 다음과 같으니 참고하시기 바랍니다. - 2014.2.12.~2015.2.11.: 1년간 80% 이상 출근 시 2015.2.12.에 연차휴가 15일 발생- 2015.2.12.~2016.2.11.: 1년간 80% 이상 출근 시 2015.2.12.에 연차휴가 15일 발생- 2016.2.12.~2017.2.11.: 1년간 80% 이상 출근 시 2015.2.12.에 연차휴가 16일 발생- 2017.2.12.~2018.2.11.: 1년간 80% 이상 출근 시 2015.2.12.에 연차휴가 16일 발생- 2018.2.12.~2019.2.11.: 1년간 80% 이상 출근 시 2015.2.12.에 연차휴가 17일 발생- 2019.2.12.~2020.2.11.: 1년간 80% 이상 출근 시 2015.2.12.에 연차휴가 17일 발생- 2020.2.12.~2021.2.11.: 1년간 80% 이상 출근 시 2015.2.12.에 연차휴가 18일 발생- 2021.2.12.~2022.2.11.: 1년간 80% 이상 출근 시 2015.2.12.에 연차휴가 18일 발생- 합계: 132일2. 정기상여금은 퇴직일 전 3개월 간에 지급되었는지 여부와 관계없이 퇴직일 전 12개월 동안 지급받은 전액을 12월로 나누어 3개월분을 평균임금에 포함시켜야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 단순히 직장 상사의 업무스타일이 직원들과 맞지 않다는 이유만으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기는 어려울 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.원천징수영수증은 근로기준법 제48조제2항에 따른 임금명세서로 볼 수 없습니다. 따라서 임금을 지급할 때 임금명세서를 교부하지 않은 때는 500만원 이하의 과태료가 부과되므로 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정할 수 있습니다. 마지막 월에 1개월 간 개근했더라도 그 다음 날 퇴사한 때는 1일분의 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가사용촉진조치의 일환으로 사용계획서를 받고 적법하게 실시하였음에도 불구하고 연차휴가를 1년간 사용하지 못한 때는 잔여연차휴가에 대하여 수당으로 청구할 수 없습니다. 따라서 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진조치를 적법하게 실시했는지를 확인해보시기 바랍니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 재취업을 위한 노력을 적극적으로 하여야 하는바, 고용보험법 시행규칙 제87조제2항제3호는 "산업재해보상보험법 제52조에 따른 휴업급여의 지급 대상이 되는 경우"에는 적극적인 재취업활동을 하지 않은 것으로 보아 실업을 인정하지 않으므로, 구직급여와 산재보험급여 중 휴업급여는 중복 수령할 수 없으며 중복 수령한 때는 구직급여 환수조치가 이루어질 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 소정근로시간에 근로를 제공하지 못하게 된 이유가 근로자의 개인사정에 비롯된 것이라면(결근), 1주 소정근로일을 개근하지 못했으므로 주휴수당을 청구할 수 없습니다. 다만, 휴무/휴가/휴일 등으로 인해 실근로시간이 1주 40시간 미만인 경우에는 나머지 소정근로일을 개근한 경우 주휴수당을 청구할 수 있습니다.2. 소정근로일이 월~금요일이라면, 별도의 정함이 없는 한, 토요일은 무급휴무일, 일요일은 유급주휴일이 됩니다. 따라서 토요일 근로는 1주 40간을 초과한 근로가 아니므로 연장근로수당을 지급할 의무가 없으며, 일요일 근로는 휴일근로로서 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상시 근로자 수는 근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 산정하는 바 이점 참고하시기 바라며, 위 사안의 경우 상시 근로자 수에는 사장을 제외하여야 하며, 법 적용사유 발생일 전 1개월 동안에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 5인 미만인 일수가 2분의 1 이상이므로, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장으로 보아야 할 것입니다. 근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다. ② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다. 1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우 2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우 ③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다. ④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다.1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자 2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.법적 처벌을 받지는 않으나, 사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 동안은 출근의무가 있으므로, 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 민사상 손해배상책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는바, 이를 입증하기란 현실적으로 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자의 지휘/감독 하에서 효과적인 업무수행 등을 위한 논의 목적의 워크숍/세미나 시간은 근로시간으로 볼 수 있으며, 소정근로시간 범위를 넘어서는 시간 동안의 토의 등은 연장근로로 인정될 수 있습니다. 또한, 일요일이 주휴일인 경우 휴일근로로 인정될 수 있습니다. 다만, 단순히 직원간 단합차원에서 이루어지는 워크숍 등은 근로시간으로 보기는 어려우며, 워크숍 프로그램 중 직원간 친목도모시간은 근로시간으로 인정되기 어려울 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.법에서 정한 퇴직금 중간정산 요건을 충족하여 적법하게 중간정산 한 때는 중간정산 시점부터 새로 계산하여 1년 미만의 재직기간에 대하여도 재직일수에 대하여 비례하여 지급해야 합니다.