답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.일반적으로 월 중도 퇴사시 일할 계산한 금액은 실제 근로한 일수에 따라 산정한 금액보다 많습니다. 위 사안의 경우 "월급여÷30일×6일"로 산정한 금액이 최저임금에 미달한 것은 월급여 245만원이 최저임금에 미달한 것이거나 근로시간을 잘못 산정한 것에서 비롯된 것으로 보입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 '소정근로의 대가'로 근로자에게 지급되는 금품으로서, 정기적/일률적/고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 합니다. 따라서 주재원수당이 소정근로의 대가로 정기적/일률적/고정적으로 지급된다면 통상임금에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로계약서 미작성 및 미교부 시 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 보건증 미발급에 관한 과태료의 경우 종사자의 근무인원에 따라 달라지므로 자세한 사항은 관할 보건소 위생과로 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.포괄임금제를 체결했더라도 실제 근로시간을 산정할 수 있을 때는 근로기준법에 따른 수당을 지급해야 하므로, 대체공휴일에 근로한 때는 1.5배를 가산한 수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.'네트급여(네트제)'란 사회보험료 등 각종 세금을 공제 후 금액을 월 지급액에 맞추어 지급하는 방식의 급여제도입니다. 즉, 근로자가 실제로 수령하는 금액을 정액으로 맞추고, 이에 발생하는 제반비용(사회보험료, 근로소득세 등)을 사용자가 전액 부담하는 방식입니다.네트제를 하기로 사용자와 근로자가 합의한 후 연말정산환급금의 귀속주체가 누구인지에 관하여 분쟁이 종종 발생하는데, 이에 대해 행정해석은 다음과 같은 입장을 취하고 있습니다.<근로기준정책과-1340,  회시일자 : 2015-04-06>근로자와 사용자간에 근로계약을 체결함에 있어 일정금액으로 근로계약을 명백히 체결하고 근로자에게 납부 의무가 부여된 사회보험료 및 각종세금 등을 사용자가 부담하기로 하는 소위 네트(net) 계약을 체결한 경우라면, 동 금품은 그 액수와 관계없이 그 전액을 사용자가 부담하기로 한 점, 추징금이 발생한 경우 이는 사용자의 회계처리상 과소 납부로 인한 것이므로 사용자가 부담하여야 하는 것으로 보이는 점 등을 살펴보면 환급금 또한 사용자의 회계처리상 과다 납부로 인해 발생한 것이므로 법 제36조에 따른 기타금품에 해당한다고 보기 어려울 것임.따라서 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나,  사용자가 네트제 계약을 체결하면서 근로자에게 납부의무가 부여된 사회보험료 및 각종 세금 등을 부담하기로 정한 것이라면, 연말정산환급금의 귀속주체는 근로자가 아니라 사용자일 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상기 사유만으로 자발적 이직 시 구직급여 수급자격이 인정되기는 어렵습니다. 따라서 다른 회사에 1개월 이상 근로기간을 정한 근로계약을 체결하여 근로기간 만료로 이직하면 종전 회사에서의 피보험기간을 합산한 소정급여일수만큼 구직급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.영업양도 시 근로관계 승계를 거부할 수 있으나 이는 자발적 이직에 해당하므로 구직급여 수급자격이 제한됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.실제 이직사유가 경영상의 이유로 인한 권고사직이면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 이때, 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 하는바, 종전 회사와 최종 회사에서 공백기간이 있더라도 18개월 동안에 피보험단위기간이 합산하여 180일 이상이면 수급자격이 인정됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직한 때는 구직급여 수급자격이 원칙적으로 제한되나 다음과 같이 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따른 사유로 이직한 때는 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.■ 고용보험법 시행규칙 [별표 2] 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 나. 임금체불이 있는 경우 다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우 라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우 마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우 가. 사업의 양도·인수·합병 나. 일부 사업의 폐지나 업종전환 다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소 라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경 마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우 가. 사업장의 이전 나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근 다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직하면 구직급여 수급자격이 원칙적으로 제한되나, 사업장 이전으 로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 제한되지 않습니다.