답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.하나의 수급자격에 따라 구직급여를 지급받을 수 있는 날(이하 “소정급여일수”라 한다)은 대기기간이 끝난 다음날부터 계산하기 시작하여 피보험기간과 연령에 따라 별표1에서 정한 일수가 되는 날까지로 합니다.피보험기간은 그 수급자격과 관련된 이직 당시의 적용 사업에서 고용된 기간으로 하되, 종전의 적용 사업에서 피보험자격을 상실한 사실이 있고 그 상실한 날부터 3년 이내에 현재 적용 사업에서 피보험자격을 취득한 경우에는 종전의 적용 사업에서의 피보험기간을 합산하나, 종전의 적용 사업의 피보험자격 상실로 인하여 구직급여를 지급받은 사실이 있는 경우에는 그 종전의 적용 사업에서의 피보험기간은 제외합니다(고용보험법 제50조). 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 종전 적용사업장에서의 피보험기간을 제외한 경우 현재 회사에서 2022.9.30.까지 고용보험에 가입하고 10.1.에 상실시 피보험기간은 3년으로 보아 50세 미만인 경우 180일, 50세 이상인 경우 210일분의 구직급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.채용절차법 제10조에 따라 구인자는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 합니다. 다만, 해당 규정에 대한 과태료 규정이 없으므로 회사에서 불합격 여부를 통지하지 않더라도 이를 강제할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.Q1) 이 중 2020년 3월에 개정된 1년미만자 연차 소진에 따라 월발생연차의 경우 "2022.05.04" 까지 사용이 가능한 것인걸까요??>> 입사일로부터 1년이 되는 2022.5.1.까지 사용해야 합니다.Q2) 회사내에서 1년 미만 연차를 촉진하지 않았다면, "2022.05.04"에 소멸이 되면서 잔여 연차에 대한 수당을 지급해야하는 것일까요??>> 네Q3) 실제 2022.05.04 까지 소멸시기지만, 회사 내규로 2022.12.31 까지 사용이 가능하도록 내규를 변경해도 괜찮을까요??>> 가능하나, 근로자가 2022.5.1. 이후에 연차휴가 미사용수당으로 청구할 때는 수당으로 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.경력증명서는 질문자님이 해당 회사에서 근로한 사실을 회사에서 증명하는 서류이므로, 회사에 경력증명서 발급을 요청해야만 발급할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.휴식, 휴게 모두 하던 일을 멈추고 잠깐 쉰다는 의미이나, 근로기준법상 휴게시간이란 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식/수면시간 등으로 실질적인 사용자이 지휘/감독없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 말합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.실제 근로계약을 체결하여 해당 업체에 근로를 개시하지 않은 이상, 단순히 합격했다는 이유만으로 구직급여 수급이 중단되는 것은 아닙니다. 따라서 실제 입사하지 않은 경우에는 구직급여를 계속적으로 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있으나, 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 실무상 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장인 경우- (38.5+7.7+5.5*1.5)*365/12/7*9,160= 2,167,240(세전)2. 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장인 경우- (38.5+7.7)*365/12/7*9,160= 1,838,870(세전)

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.채용절차법 제4조의2에 따라 누구든지 채용의 공정성을 침해하는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없습니다(채용강요 등의 행위를 한 자에게는 3천만원 이하의 과태료를 부과).1. 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위2. 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 다만,  다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다(기간제법 제4조제1항).1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다(동조제2항).2. 네