답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질문내용과 같이 유급휴일로 인정하여 1.5배를 가산한 수당을 지급하면 됩니다. 비번날이 공휴일(유급휴일)과 겹치면 통상 하루의 소정임금을 지급함이 타당한 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약상의 해당 근무가 명시되어 있는 경우에는 해당 업무를 거부할 수 없고 이를 수행해야 할 것입니다. 다만, 근로자는 쾌적한 환경에서 근로를 제공할 권리가 있으므로, 열악한 환경을 개선하도록 회사에 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직권휴직은 회사가 일정한 사유를 이유로 휴직명령을 하는 것을 말하며, 청원(의원)휴직은 근로자의 사정으로 근로자가 휴직신청을 하고 이에 대해 사용자가 이를 승인함으로써 성립하는 것을 말합니다. 따라서 청원휴직인 경우에는 근로자의 요청에 따라 휴직한 것에 해당하므로 유급으로 처리할 의무는 없으나, 사용자가 근로자의 동의 없이 직권으로 휴직명령을 한 경우에는 근기법 제46조의 사용자의 귀책으로 인한 휴업에 해당하므로 휴직 기간 동안에는 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다.위 사안은 근로자의 동의 또는 요청에 의해 휴직이 이루어졌는지 여부가 쟁점입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'사직'이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근한 경우에는 주휴수당을 청구할 수 있습니다.기존의 근로시간을 단축하기 위해서는 해당 근로자의 동의가 필요하며, 사용자가 일방적으로 근로시간을 단축시킬 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 근기법 제60조의 연차유급휴가 규정이 적용되지 않으므로 연차휴가를 청구할 수 없습니다. 대표이사는 근로기준법상 근로자가 아니므로, 상시 근로자 수에 포함되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 고용보험가입기간에 따라 소정급여일수가 달라지므로 몇일 차이로 1년 이상이 되지 않는 경우라면 회사에 상실일자를 변경하도록 요청하시기 바라며, 이를 거부할 경우에는 해당 사실을 입증할 수 있는 객관적 자료를 준비하시어 관할 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴업수당을 지급 받을 수 있는지 여부는 무급휴직 또는 근로시간 단축에 동의했냐의 여부에 달려 있습니다. 따라서 무급휴직에 대한 동의서를 제출하였는지, 변경된 시간에 따른 근로계약서를 작성했는지 여부에 따라 휴업수당을 청구할 수 있을 것입니다. 퇴직금도 마찬가지로 동의 여부에 따라 평균임금의 산정방법이 달라집니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 지급받기 위해서는 이직전 18개월(초단시간근로자의 경우, 24개월)동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 참고로 주 5일제인 경우 2일 중 1일만 유급인 경우나 관공서 공휴일을 유급으로 하지 않는 경우는 해당일은 피보험단위기간에서 제외되므로 취업규칙이나 근로계약서를 반드시 확인하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 해고할 수 없는 바, 권고사직에 응하지 않는다는 이유로 해고할 경우에는 부당해고에 해당하며, 30일전에 예고하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 해고예고수당 미지급 시 관할 고용노동청에 진정(신고)해야 하며, 부당해고에 대하여는 관할 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 해야 합니다. 지각 등 근무태만은 징계사유에 해당할 수 있으나 이를 이유로 곧바로 해고할 수는 없을 것입니다.근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969). 다만, 근로자가 수행해야 하는 업무내용과 업무장소를 특정한 경우, 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 유효하며, 업무내용 및 업무장소를 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전칙처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).