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지각이 잦은 계약직 직원에 대해 해고가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙에 해고사유로 규정되어 있다고 하더라도, 그에 따른 해고가 반드시 정당한 것은 아니며, 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 합니다.사건번호 : 대법 91다27518, 선고일자 : 1992-05-12근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유란 징계해고의 경우에는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하므로 징계해고규정 해당사유가 있다는 점만으로 당연히 그 징계해고처분이 정당한 이유가 있다고는 볼 수 없고 구체적인 사정을 참작하여 위와 같은 의미의 정당한 이유가 있다고 인정되는 경우에야 비로소 그 징계해고처분에 정당한 이유가 있다고 할 수 있다.부당해고인지 여부는 최종적으로 노동위원회 또는 법원에서 판단을 내리나, 개인적인 의견으로는 질문 상의 지각의 빈도 및 정도로 보아 징계절차 없이 곧바로 해고하는 것은 부당해고에 해당할 가능성이 높을 것으로 사료됩니다(대법 95누 15742 참조 - 근로자가 3개월간 59회의 무단외출과 7일간의 지각을 하고도 반성하는 태도를 보이지 않은 경우에는 징계해고사유가 된다).아울러 정당한 사유가 있다면 계약직 근로자에 대한 징계해고도 가능함을 알려드립니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.04.16
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노조가 쟁의행위를 중단하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하는 것이 정당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례에 따르면 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 됩니다.사건번호 : 대법 2014다30858, 선고일자 : 2018-03-29「노동조합 및 노동관계조정법」 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄가 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있으면 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 그 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다. 그러나 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되므로, 사용자는 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다. 이러한 근로자의 업무에 복귀할 의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.04.15
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업무분장에 대한 이의를 어떻게 제기할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무 분장의 경우 그 절차 및 방법에 대한 법적 규정이 존재하지 않습니다.따라서 이는 일반적으로 회사의 내부 사규에 따라 결정됩니다.업무분장 내용이 사용자의 권리남용이라고 볼 만큼 부당하다면 관할 고용노동지청에 진정을 제기할 수는 있을 것이나 현실적으로 구제는 쉽지 않을 것으로 판단됩니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.04.15
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노조전임자의 출·퇴근시간을 이유로 해고한 것은 정당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례에 따르면 노조전임자라 할지라도 특별한 사정이 없다면 출퇴근에 관한 사규의 적용을 받습니다.사건번호 : 대법 94다58087, 선고일자 : 1995-04-111. 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출ㆍ퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 된다.2. 노동조합의 업무가 사용자의 노무관리업무와 전려 무관한 것이 아니고 안정된 노사관계의 형성이라는 면에서 볼 때는 오히려 밀접하게 관련되어 있으므로, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우에 있어서 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것이고, 만약 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.15
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퇴직금 산정시 평균임금 계산에 대해 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙, 근로계약 등에 지급 의무 및 절차가 규정되어 있는 상여금 및 성과급 등은 평균임금에 산입됩니다.다만 1년간 받은 금액의 3/12만큼만 산입됩니다.회시번호 : 임금 32240-8240, 회시일자 : 1990-06-11근로기준법 제19조 제1항에 의하면 "이 법에서 평균임금이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 제한 금액을 말한다"라고 규정되어 있는 바, 근로기준법상 평균임금 산정시 상여금에 대하여는 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 1년간에 당해 근로자에게 지급된 상여금 총액의 3/12만큼을 상기 임금의 총액에 더하여 평균임금을 산정하여야 할 것임.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.15
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시용/수습기간중 해고에대해 문의드립니다....
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습(시용)기간 중이라도 근로자를 해고하려면 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여야 합니다.시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 시용제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.(대법원 1999.2.23 선고, 98두5965 판결; 2001.2.23 선고, 99두10889 판결 등 참조)따라서 정당한 해고 사유가 존재하고 해고절차가 적절하다면 정당한 해고라고 할 수 있습니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.04.15
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동일업무일 경우.. 동일임금을 주는것은 법적 의무인가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법에 따르면 사업주는 동일 가치 노동에 대하여 동일 임금을 지급하도록 규정되어 있습니다.다만 동일 가치 노동인지의 여부는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.남녀고용평등법 제8조(임금) ① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.③ 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.여러 요소를 기준으로 보아 동일 가치 노동임에도 차별적 임금을 지급하는 경우에는 관할 고용노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다. 이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.15
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연봉 기준에 따른 학력 인정기준은 회사 기준인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉 책정시 학력에 대한 인정 기준에 대한 법적 규정은 별도로 마련되어 있지 않습니다.따라서 이는 회사에서 정한 자체적 규정에 따르게 되어 있습니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.15
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임금채권을 양도받아 청구할 경우 청구가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례(전합판결)에 따르면 임금채권은 양도할 수 있으나 양수인은 사용자에 대하여 임금지급을 청구할 수 없습니다.사건번호 : 대법 87다카2803, 선고일자 : 1988-12-131. 근로자의 임금채권은 그 양도를 금지하는 법률의 규정이 없으므로 이를 양도할 수 있다.2. <다수의견>근로기준법 제36조 제1항에서 임금직접지급의 원칙을 규정하는 한편 동법 제109조에서 그에 위반하는 자는 처벌을 하도록 하는 규정을 두어 그 이행을 강제하고 있는 취지가 임금이 확실하게 근로자 본인의 수중에 들어가게 하여 그의 자유로운 처분에 맡기고 나아가 근로자의 생활을 보호하고자 하는데 있는 점에 비추어 보면 근로자가 그 임금채권을 양도한 경우라 할지라도 그 임금의 지급에 관하여는 같은 원칙이 적용되어 사용자는 직접 근로자에게 임금을 지급하지 아니하면 안되는 것이고 그 결과 비록 양수인이라고 할지라도 스스로 사용자에 대하여 임금의 지급을 청구할 수는 없다. <소수의견> 근로자의 임금채권이 자유롭게 양도할 수 있는 성질의 것이라면 그 임금채권의 양도에 의하여 임금채권의 채권자는 바로 근로자로부터 제3자로 변경되고 이때 그 임금채권은 사용자와 근로자와의 관계를 떠나서 사용자와 그 양수인과의 관계로 옮겨지게 됨으로써 양수인은 사용자에게 직접 그 지급을 구할 수 있다.따라서 양수인으로서 직접 사용자에게 임금지급을 청구할 수 없습니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.15
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근로기준법상 임금 및 퇴직금지급의무를 지는 사용자 및 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준은 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로자와 사용자에 해당하여야 퇴직금의 수령 권한 및 지급 의무가 생깁니다.근로기준법상 근로자에 대한 판단 기준은 아래와 같습니다. 사건번호 : 대법 2004다29736 , 선고일자 : 2006-12-071. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.사용자의 경우 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 의미하나, 퇴직금 지급 책임을 지는 주체는 사업주(개인 또는 법인)입니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.13
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