지각이 잦은 계약직 직원에 대해 해고가 가능한가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간입니다. 따라서 그 기간이 만료하여 근로관계가 자동으로 종료되지 않는 한 그 기간중에 근로계약을 해지하는 경우는 해고이므로 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.

• '정당한 이유'는 개별사안에서 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 '근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정하고 있습니다(대법 1998.11.10, 97누18189).

• 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 무단결근을 장기간 하지 않고서야 지각을 이유로 해고하는 것은 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우가 아니므로 그 정당성을 인정할 수는 없을 것입니다. 따라서 경고나 견책(시말서 제출), 감봉 등으로 경징계를 하시고, 그 후에도 개선의 기미가 보이지 않을 경우에는 해고할 수 있을 것입니다. 판례도 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등을 징계양정 결정에 있어서 참작자료로 삼을 수 있다는 입장입니다(대법 2011.3.24, 2010다21962).

공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

말씀하신 계약직 근로자를 지각을 사유로 근로계약 중도 해지가 해고인데

5분 지각을 사유로 해고는 그 양정이 과다하다고 판단될 것 같습니다.

사내 취업규칙상 월3회 이상 무단 지각 시 징계 할 수 있다고 명시되어 있는 바,

시말서 작성부터 차차 징계수위를 높여서 징계이력을 남겨두는 것이 좋을 것 같습니다.

개인적으로는 징계이력을 높인다 하더라도 5분 지각 사유 만으로는 해고가 쉽지 않을 것으로 판단됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다. 즉 정당한 이유없이 상기에 언급된 근로자를(비록 잦은 지각을 하더라도) 해고하면 이는 근로기준법 위반이 될수 있으며, 상기 근로기준법은 정규직 및 계약직을 가리지 않고 적용됩니다 (물론 일부 아르바이트 및 단기계약직 노동자에게는 적용이 안될수 있음).

특히 질문자님의 사업장이 "상시 근로자 5인 이상 근로자를 고용하는 사업장"이라면 '근로기준법'상의 부당해고등의 조항이 적용되서, 만약 해고시 해당근로자가 부당해고라고 생각하면, 관할지역 노동위원회에 구제를 신청할수 있을것입니다.

따라서 우선 해당 근로자를 (징계)해고 하기위해서는 해고의 이유가 예를 들어 '근로자의 과실 정도, '피해의 경중', '업무능력 부족', '직원간의 불화', '입사 시 경력위조', '근무태도 불량'등의 1)정당한 한 사유가 되어야하고 (현재 계속적인 지각이 현 사업장의 취업규칙등에 의거 근무태도 불량에 해당할수 있음), 2)절차의 정당성이 필요할것입니다.

여기서 근로계약서나 취업규칙에 적시된 징계해고 사유에 해당된다는것만으로 징계해고가 정당한것으로 인정되는것은 아니며, 해당사업의 목적과 성격, 근로자의 업무 및 직위, 징계에 해당되는 해비위행위의 동기 및 경로, 이로 인하여 기업내 질서에 미치는영향, 과거 근무태도 등등을 종합적으로 보고 판단해야하는데, 상기에 언급된것을 바탕으로 보면, 만약 해당 근로자가 첫 한달간에 반복해서 지각을 했을경우 (특히 업무시간 5분이내의 지각), 해당 사유가 사회적 통념상 고용관계를 계속하지 못할정도로 해당 근로자에게 책임있는 사유로 보기는 무리가 있다고 볼수 있습니다. 하지만 금액이 크지 않거나 반복적이는 않지만 금품 횡령이나 업무사 횡령등은 법원판례등을 기준으로 보면 정당한 징계해고 사유가 될수 있을것입니다.

이에 "지각"은 경징계 사유이기 때문에 몇 회의 지각을 이유로 중징계인 정직이나 해고를하는 경우에는 후추에 더욱더 큰 문제가 발생할수도 있습니다.

그리고 상기에서 언급했듯이 해고절차의 정당성도 중요하니, 해당 근로자에게 소명할 기회 (왜 계속 지각을 했는지의 이유) 및 개선기회 를 제공했는지, 사전 통지를 했는지도 중요하며, 취업규칙이나 단체협약등으로 만들어진 인사위원회나 혹은 징계위원회를 통해서 제대로된 절차를 통해서 해고가 이루어 져야지만 이는 합법적일수 있습니다.

또한 '근로기준법 제26조와 제27호'에 의거해서 해고 예고와 해고 서면통지를 해야합니다 (적어도 30일전에 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야함).

띠라서 상기에 언급된 절차등을 거쳐야만 사업주(회사)는 상기에 언급된 근로자를 합법적으로 정당하게 (징계)해고 할수 있을 것입니다.

그리고 상기에 언급된 근로기준법 및 절차등은 기본적으로 계약직 근로자에게도 적용이 되는데, 만약 계약기간 만료전 계약기간 중에 계약직 근로자와의 근로계약을 중도해지 하려고 한다면, "근로기준법 제26조"에 의거 30일전에 해고예고를 하여야 하며, 또한 정당한 계약 해지사유가 있어야합니다. 즉 정당한 계약해지 사유가 있고, 해고예고의무 및 정당한 절차를 거친다면 계약직 근로자를 계약기간 도중에 근로계약을 해지 할수는 있겠지만, 상기에 언급한 것처럼 "지각"은 경징계사유이기에 지각을 이유로 근로계약을 다짜고짜 해지하시면 부당해고등의 문제가 발생할수 있을것입니다.

이에 질문자님의 경우에그래도 해당근로자를 지각이라는 이유로 징계를 하려고 하시면(궁극적으로 징계해고), 우선 경고(서면 및 구두경고를 같이)를 하시고 그래도 지각이 반복되면 시말서 작성, 그후에도 계속 지각이 반복될 경우는 감봉 (해당 근로자의 월 급여의 10%를 넘을 수 없고, 월 별 감급액은 해당 근로자의 평균일당의 50%를 넘을 수 없음), 그 이후에는 정직 이런식으로 절차를 거치면서 법적으로 개선의 기회를 주고, 기회를 줬는데도 계속 지각이 반복되면 더욱더 중징계로 나아가시면 될것입니다 (즉 취업규칙에 나온것처럼 지각등으로 인해서 징계를 3회 이상 받았다고 정당한 절차없이 막바로 해고를 시키시면 문제가 발생할수 있음)

결적으로 상기에 언급된 절차를 통하지 않고 (해고의 정당한 이유 및 절차상의 정당성이 없이) 해당 계악직 근로자를 잦은 지각을 이유로 해고한다면, 상기에 언급했듯이 해당 근로자는 관할 노동위원회에 부당해고에 대한 구제신청을 할수 있겠습니다 (현 사업장은 상시 5인 이상 근로자 고용 사업장이라 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능)

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다 .

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 이미 근로자의 근태불량 행위에 대하여 수차례 시정을 요구한 바 있고, 그럼에도 불구하고 여전히 근로자의 태도가 개선되지 않은 것으로 보입니다.

2. 근로기준법 제23조는 사용자로 하여금 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없음을 규정하고 있습니다. 정당한 이유는 해고의 사유가 존재해야 하고, 법 및 취업규칙 상 해고의 절차를 준수해야 하며, 해고라는 징계양정이 적절해야 합니다. 대법원 판례는 해고가 정당하기 위해서는 사회통념상 근로자와 근로관계를 존속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 이유가 있어야 한다고 판단하고 있습니다.

3. 우선 취업규칙 상 근태불량에 대한 일정 횟수의 징계처분을 해고의 사유로 규정하고 있으므로, 해고라는 징계처분을 하기 위해서는 추가적으로 절차적 정당성과 징계양정의 정당성이 충족되어야 합니다.

4. 지각행위의 징계처분에 대한 다수 대법원 판례의 입장은, 근로자의 지각횟수나 지각시간 뿐만 아니라, 근로자의 지각행위로 사업장에 미친 영향(고객의 클레임, 다른 동료근로자의 불만 등), 근로자의 반성 정도, 지각의 이유(늦잠, 잦은 야근으로 인한 지각 등), 징계전력(지각으로 인해 구두경고, 감봉 등의 징계전력 존재), 평상시의 업무태도 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단하는 입장입니다.

5. 사안의 경우 잦은 지각행위가 반복되고 있고, 사용자의 경고조치에도 불구하고 전혀 반성의 기미가 보이지 않는 다는 사정 등이 존재하므로 해고의 징계양정이 과한 것으로는 보이지 않으나, 사건이 분쟁으로 비화되었을 경우 해고의 정당성을 주장하기에 객관적인 데이터 확보 측면에서는 미흡해 보입니다. 따라서 그간 근로자의 지각횟수, 지각의 정도 뿐만아니라 평상시의 근무태도, 지각행위로 발생한 회사측의 피해 등을 객관화할 필요가 있으며, 시말서 작성, 감봉 등 객관적인 징계전력을 확인할 수 있는 자료 확보도 필요해 보입니다.

6. 이와 같이 해고의 정당성을 주장하기 위한 객관적인 자료를 확보하였다면, 비록 계약직 근로자의 계약기간 만료이전이라도 해고의 절차적 요건(해고의 서면통보,취업규칙상 징계절차 등)을 충족하여 적법하게 근로관계를 종료할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

지속적인 지각은 근로계약서상의 주 의무인 근로제공의무를 해태한 경우로, 취업규칙 등에 따라 징계사유로 할 수 있으며, 개선의 여지가 없고 나아가 근로관계를 지속할 수 없을 만큼의 노사간 신뢰관계를 무너뜨린 경우에는 계약직 여부와 관계 없이 징계해고에 이를 수도 있습니다.

다만, 해고의 경우에는 그 사유와 절차(해고의 시기 및 사유 등의 서면통지 및 취업규칙의 징계절차 준수) 및 징계양정이 정당해야만 정당한 해고로 인정 받을 수 있습니다.

따라서, 질문자님이 언급 하신 바와 같이 구두 경고 - 시말서 작성 - 감봉 등의 징계를 행하였음에도 불구하고 개선의 여지가 없다면 취업규칙에서 정한 징계절차 준수하여 징계해고를 할 수 있다고 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

취업규칙에 해고사유로 규정되어 있다고 하더라도, 그에 따른 해고가 반드시 정당한 것은 아니며, 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 합니다.

사건번호 : 대법 91다27518,  선고일자 : 1992-05-12

근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유란 징계해고의 경우에는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하므로 징계해고규정 해당사유가 있다는 점만으로 당연히 그 징계해고처분이 정당한 이유가 있다고는 볼 수 없고 구체적인 사정을 참작하여 위와 같은 의미의 정당한 이유가 있다고 인정되는 경우에야 비로소 그 징계해고처분에 정당한 이유가 있다고 할 수 있다.

부당해고인지 여부는 최종적으로 노동위원회 또는 법원에서 판단을 내리나, 개인적인 의견으로는 질문 상의 지각의 빈도 및 정도로 보아 징계절차 없이 곧바로 해고하는 것은 부당해고에 해당할 가능성이 높을 것으로 사료됩니다(대법 95누 15742 참조 - 근로자가 3개월간 59회의 무단외출과 7일간의 지각을 하고도 반성하는 태도를 보이지 않은 경우에는 징계해고사유가 된다).

아울러 정당한 사유가 있다면 계약직 근로자에 대한 징계해고도 가능함을 알려드립니다.

이상입니다. 감사합니다.