취업규칙 작성 관련하여 문의 드립니다. (해고, 징계 등)

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

최근 지각, 결근에 대한 시말서를 작성하도록 시작했고,

시말서 작성 4회때는 감봉 , 그 이후에는 해고 통보를 하려고 합니다.

관련 내용을 취업 규칙에도 포함을 하고 싶은데 가능한지 여쭙니다.

1. 해고

- 지각 시 시말서 작성 (3회까지 인정) -> 4회부터는 감봉 -> 이후 또 발생 시 해고 조치

2. 징계

- 잦은 지각으로 인한 감봉에 대한 내용

>> 네, 포함시켜도 됩니다. 과거 비위행위에 대한 징계이력은 이후에 징계처분을 하는데 참작할 수 있습니다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

해고의 경우

이후 또발생의 기준이 명확하지 않으며,

통상 무단결근 일주일 정도에 준하는 사항에 해당해야 해고 정당성이 인정될 수 있습니다.

징계의 경우도 4회이상 지각시 감봉의 경우도

징계양정에서 불리하게 적용될 것으로 보입니다,

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

1. 회사 취업규칙으로 징계 사유 등을 어떤 내용으로 정할 것인지 여부는 원칙적으로 회사가 우선 그 내용을 정할 수 있습니다. 다만, 회사가 정한 징계 사유 등에 해당한다고 하여 곧바로 해당 징계가 정당한 것으로 평가되는 것은 아니며 사회통념상 합리성을 갖추었는지를 별도로 검토하여 징계의 정당성 여부 등을 최종 판단하게 됩니다.

2. 취업규칙에 징계와 관련된 내용을 새롭게 추가하는 것은 근로자에 대한 불이익한 변경이므로 근로자 과반수의 동의를 받아야 유효하게 취업규칙 변경이 가능합니다.

답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

취업규칙에 제재 규정을 두는 것은 상관 없습니다.

다만, 취업규칙에 규정을 두고 해고했다고 해서 항상 정당하다고 보지는 않습니다.

노동위원회에 부당해고 구제신청이 제기될 경우 정당성 여부에 대해 노동위원회에서 판단합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

징계해고는 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도에 할 수 있는 최후의 징계 수단이므로 엄격하게 인정됩니다. 따라서 취업규칙에 위와 같은 내용을 포함하는 것이 가능한 것인가와는 별개로 해고의 정당성이 있는지는 또 다투어보아야 할 문제입니다. 개인적으로는 위 사유만으로 해고시에는 징계양정이 과한 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

근로기준법 제23조에 따라 해고 시 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 합리적 이유가 인정되어야 합니다.

질의의 경우 잦은 근태 불량은 해고 사유가 될 수 있으나, 감봉이 반복되었다는 사실만으로 해고의 정당한 이유가 당연히 인정되는 것은 아니며 근태 불량이 고용관계를 지속할 수 없는 정도에 있음을 추가로 소명하여야 합니다.