답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 일반적으로 노조가 1개만 있는 경우에는 단일노조라 칭하고, 노조가 여러개 있는 경우에는 복수노조라 칭합니다. 즉, 사업장 내에 가입하신 노조 외에도 다른 노조가 존재할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 문의주신 내용에 대한 규정은 아래와 같습니다. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. 일반적으로 근로자의 직무수행능력 부족에 따른 해고가 정당한지 여부는 복잡한 사실관계를 명확히 들여다봐야 알 수 있는바, 질문자께서 납득할 수 없다고 판단한 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하실 수 있습니다(상시 근로자수 5인 이상 기준). 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 일반적으로 연봉협상시기에 대해서 규정하고 있는 법령은 없습니다. 다만, 회사의 사규(단체협약, 취업규칙 등)나 근로계약서에는 해당 내용이 명시되어 있을 수 있으니 확인 해보시길 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 문의주신 전직 및 전보에 관한 규정과 판례는 아래와 같습니다. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것인바, 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 전직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다(대법 1997. 12. 12., 선고, 97다36316, 판결). 일반적으로 정당한 이유가 없는 정직은 부당전직에 해당하며, 부당전직에 해당하는지는 1. 업무상 필요성, 2. 근로자의 생활상의 불이익과 비교교량, 3. 신의칙상 절차의 준수 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 부당전직 구제신청은 관할 노동위원회에 하실 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 문의하신 근로기준법상 연차대체규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 해당 규정에 따라 연차의 대체 효력요건은 1. 근로자대표와의 2. 서면 합의로 요약이 가능합니다. 즉, 해당 요건이 구비되지 않은 이상은 효력이 발생하지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 첨부하여주신 '휴가에 대한 내부 문서'의 내용이 제대로 보이지 않는 바, '근로계약서'의 내용만을 살펴보겠습니다. 근로계약서 6-(2)의 내용에 대한 근로기준법 상 규정은 아래와 같습니다. 근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 상기 규정에 따라 사용자가 통칭 공휴일에 근로자의 연차를 소모하게끔 하려면 ①근로자대표와 ②서면합의가 존재하여야 유효한 바, 근로자대표와의 서면합의가 존재하지 않는 연차대체는 효력이 없습니다. 해당 내용을 회사에 확인해보시면 될 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 연차휴가에 대한 근로기준법상 규정은 아래와 같습니다. 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.  ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.<이하 생략> 상기 규정 제1항은 계속하여 1년의 근로를 제공한 근로자에게 주어야하는 연차를 규정한 내용이고, 제2항은 1년 미만(신규 입사자 등)의 근로자가 계속하여 1개월의 근로를 제공한 경우 근로자에게 주어야하는 연차를 규정한 내용입니다.  따라서 각 조항별로 다르게 연차가 발생한다고 생각하시면 이해가 편할 것으로 보입니다. 예컨대 퇴사를 하게 된 근로자가 1월 1일부터 12월 31일까지 365일의 근로를 제공한 경우에 ①제2항에 따라 발생한 11개의 연차를 한개도 사용하지 않은 경우 11개를 보상해주어야 하며, ②제1항에 따라 계속하여 1년간 제공한 근로의 대가로 발생한 15개의 연차를 보상해주어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로기준법 상 근로시간 및 연장근로에 관한 규정은 아래와 같습니다.제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.②-⑥ <생략> 따라서 대기업 임원의 수행기사일지라도 근로기준법상 근로시간의 규제는 당연히 적용되는 것이 원칙입니다. 다만, 감시단속적 근로 종사자 승인을 받은 경우에는 근로시간 및 휴게, 휴일의 규정이 적용되지 않으니 관할 노동청에 해당 여부를 확인해보시는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로기준법 상 해고, 해고예고 및 부당해고 구제신청에 관한 내용은 아래와 같습니다.제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.  상기 규정에 따르면 사용자는 해고를 함에 있어서 1. 해고에 정당한 사유가 있어야 하고, 2. 30일 전에 해고예고를 하여야 하며(효력과는 무관), 3. 해고의 사유와 시기를 명시하여 서면으로 교부하여야 합니다.   각 내용을 살펴보면, 1. 해고의 정당한 사유가 부정될때에는 부당해고이며, 2. 30일전에 해고예고를 하지 않은 경우에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 하며, 3. 해고를 서면으로 통보하지 않은 경우에도 부당해고에 해당합니다.   따라서 상시 근로자수 5인 이상 사업장에서 해고를 당한 근로자는 근로기준법 제28조에 따라 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능하며, 동법 제26조에 따라 적법한 해고예고를 받지 못한 근로자면 관할 노동청에 진정 등 민원을 제기하여 해고예고수당을 지급받을 수 있습니다.  감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유는 아래와 같습니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우 일반적으로 계약기간 만료 이후 회사측의 재계약 요청을 거부하고 퇴사하면 실업급여의 수급이 제한됩니다. 따라서 질문자분의 이직 사유가 상기 13호에 해당하는지 여부를 관할 고용센터에 문의하시면 될 것으로 사료됩니다.  감사합니다.