비자발적인데 자발적으로 보여지게하려는 회사에 엿맥이는법 없나요?
직무변경이 말이 직무변경이지 나가라는말이나 다름없자나요?
이걸 곧이곧대로 받아들이려니 너무 열받아서그러는데,
법적으로 엿맥이는법 없나요?
실업급여 안주려고 애쓰네요
요즘세상에 허참..
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의주신 전직 및 전보에 관한 규정과 판례는 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것인바, 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 전직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다(대법 1997. 12. 12., 선고, 97다36316, 판결).
일반적으로 정당한 이유가 없는 정직은 부당전직에 해당하며, 부당전직에 해당하는지는 1. 업무상 필요성, 2. 근로자의 생활상의 불이익과 비교교량, 3. 신의칙상 절차의 준수 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 부당전직 구제신청은 관할 노동위원회에 하실 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀하께서는 회사의 직무변경에 대해 향후 취할 수 있는 조치에 대하여 문의주신 것으로 보입니다.
근로기준법 제 23조는 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직을 하지 못한다"고 규정하고 있고, 대법원 판례는 전직처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가진다고 전제하면서, 근로계약의 내용상 명시적, 묵시적으로 근로의 장소를 약정하였다면 이에 대한 변경은 근로계약의 변경이므로 근로자의 '동의'가 필요하며, 근로기준법 제23조제1항에 위반되거나 권리남용에 해당되는지 판단하여야 한다는 입장입니다.
※ 전직 : 직무내용이나 근무장소를 상당한 기간에 걸쳐 변경하는 인사처분
나아가 근로기준법 제23조제1항 및 권리남용이 있었는지 여부는 사용자의 인사명령의 업무상 필요성과 전직처분에 따른 근로자의 생활상 불이익 비교교량하고 인사명령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려해 결정해야 한다고 판시하였습니다.
즉, 전직처분의 정당성을 판단하기 위해서는 업무상 필요성이 인정되어야 하고, 근로자의 생활상 이익에 미치는 영향과 비교해 보아야 하며, 성실한 협의 등이 있었는지를 종합적으로 고려해야 합니다. 우선 귀하의 근로계약서상 근무장소가 현재의 근무장소에 국한되어 있고, 기타 이 외 업무장소를 변경할 수 있다고 명시되어 있는 사정이 없다면 부당한 전직처분이 될 가능성이 높습니다.
그러나 귀하의 근로계약서상 근무장소가 현재의 근무장소에 국한되어 있지 않거나 기타 업무장소를 변경할 수 있다는 사전 포괄적 동의 요소가 있다면 정당한 전직처분이 될 가능성이 있으나, 업무상 필요성과 귀하의 생활상 불이익 등을 고려하여 업무상 필요성이 적거나 귀하가 통상 감수할 수 없는 수준의 전직 처분이라면 전직처분의 부당함을 주장해 볼 수 있습니다.
'업무상 필요성'은 노동력의 적정 배치, 근로자의 업무능률의 증진, 근로자의 능력개발, 근무의욕 고양, 기술혁신이나 기업재편에 다른 인력조정, 직장 질서의 유지 및 회복 등 합리적 사정에 기초하여 처분이 이루어졌는가를 판단하는 것으로서, 대법원 판례는 근로자의 경력과 업무의 특수성을 감안하여 인원 충원이 필요한 곳으로 전보한 경우와 잉여인력의 고용유지를 위해 행한 전직처분은 업무상 필요성이 있다고 판시한 바 있습니다.
'생활상 불이익'은 전직처분으로 인한 귀하의 경제적, 정신적, 육체적, 사회적 불이익, 사용자가 불이익을 제거 또는 완화하기 위한 조치를 취하였는지 등 귀하가 전직처분으로 인해 받는 불이익이 통상 감수할 수준인지를 판단하는 것으로서, 대법원 판례는 장애인인 부모와 자녀 등 가족부양의 곤란함이 인정되는 경우, 통근에 소요되는 시간과 비용이 증가하였음에도 어떠한 보전조치가 없는 경우에 대하여 생활상 불이익이 업무상 필요성 보다 크다고 판시한 바 있습니다.
한편, 전직처분 전 근로자와 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부도 정당성을 판단하는 기준이 되나, 대법원 판례는 협의절차를 거치지 않았더라도 권리남용에 해당하여 당연 무효가 되는 것이 아니라는 입장이어서 성실한 협의절차를 필수 요소로 고려하고 있지는 않습니다.
주어진 내용만으로 부당전직인지 판단하기는 쉽지 않지만, 귀하께서 전직처분이 부당하다고 판단된다면 인사부서 담당자에게 본인의 고충을 전달하거나, 전문가의 도움을 받아 사용자의 전직명령에 대해 지방노동위원회에 부당전직구제신청이라는 절차를 활용해 볼 수 있을 것입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 근로자의 담당직무는 근로계약서 상의 서면명시 사항으로 변경 시 근로자의 개별 동의가 필수입니다. (근로자의 동의가 없다면 일방적으로 변경할 수 없음) 다만, 귀 사 취업규칙 또는 근로계약서 상 회사는 업무의 필요성이 있다고 인정될 경우 담당직무를 변경할 수 있다는 규정 또는 단서가 있는 경우에는 이를 근거로 근로자의 직무를 변경할 수 있습니다.
원칙적으로 직무변경 등은 사용자의 인사권에 해당하므로 업무상 필요성이 인정되는 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하고 있음을 추가로 안내드립니다.
