답변 내역

1. 사직에 관한 문의로 사료됩니다.2. 근로자는 언제든 자유로운 의사에 기하여 사직을 할 수 있는 것이며, 근로계약서나 취업규칙에 그 정함이 있는 경우 그에 따르게 되는 것이므로, 근로계약서에 관련 내용이 있다면 그를 준수하시어 불이익이 없도록 하시길 바랍니다.감사합니다.

1. 권고사직에 관한 문의로 사료됩니다.2. 권고사직은 사용자의 청약과 근로자의 승낙으로 구성되는 바, 승낙을 하지 않으셔도 무방합니다. 그럼에도 일방적으로 근로관계를 해지한다면 해고에 해당할 수 있겠습니다.감사합니다.

1. DB형에 대한 문의로 사료됩니다.2. DB형의 경우 쉽게 설명하여 회사가 관리하는 부담금으로 보시면 될 것이며, 퇴직연금 규약을 살펴보아야 겠으나, DC형이 아닌 이상은 별도로 확인하기는 어려울 것으로 보입니다.감사합니다.

첫번째 궁금한것은 저희가 개정하려는 정직에 관한사항은 인사규정 내용인데 이것을 개정하는데 노동조합과 합의하여야 하는지? 넓은 의미로 인사규정도 취업규정에 속한다고 봐야 하는지?-> 인사규정 또한 근로기준법상 취업규칙의 일종으로 보아야 할 것으로 사료됩니다.두번째는 정직을 유급에서 무급으로 개정하는게 불이익 변경에 해당되는지 궁금합니다.-> 불이익 변경에 해당함을 알려드립니다.감사합니다.

1. 연차유급휴가의 발생에 관한 문의로 사료됩니다.2. 상시 사용하는 근로자의 수가 5인 이상의 사업장에서 계속하여 근로한 기간이 1년 미만의 근로자의 경우 1개월 개근 시 1일의 휴가가 발생하므로, 먼저 해당 직원이 법적으로 발생한 연차휴가의 갯수를 살펴보시어, 휴가 실시가 가능한 경우 시기지정권에 따라 휴가 실시가 가능하도록 하면 되겠습니다.감사합니다.

1. 휴일근로에 관한 문의로 사료됩니다.2. 문의하신 공휴일이 유급휴일로 보장되기 위하여는 상시 근로자의 수가 5인 이상이어야 하므로 이를 먼저 확인하시어 5인 이상인지 확인해보시길 바랍니다.감사합니다.

1. 실업급여의 수급 문의로 사료됩니다.2. 문의하신 권고사직에 의한 실업급여는 아래의 사유 중 어느 하나에 해당하여야 가능한 것임을 알려드립니다.가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우 감사합니다.

1. 인사이동에 관한 문의로 사료됩니다.2. 대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.​하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.1. 업무상의 필요성'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.​노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​2. 생활상의 불이익'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.​노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​3. 신의성실의 원칙'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.​노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.

1. 연차유급휴가의 발생에 관한 문의로 사료됩니다.2. 상시 사용하는 근로자의 수가 5인 이상의 사업장에서 계속하여 근로한 기간이 1년 미만의 근로자의 경우 1개월 개근 시 1일의 휴가가 발생함을 알려드리며, 계속하여 1년(만1년 초과) 이상 출근한 근로자는 15일의 연차유급휴가가 발생함을 알려드립니다. 4대보험의 가입여부와는 관계가 없음을 알려드립니다.감사합니다.

1. 휴일수당에 대한 문의로 사료됩니다.2. 문의하신 주말 근무에 대한 휴일 수당의 발생 여부는 해당 일이 휴일로 지정이 되어있는지를 확인해보셔야 합니다. 근로계약서에 주휴일이 어떻게 정해져있는지 확인해보시길 바랍니다.감사합니다.