안녕하세요. 이슬아 전문가입니다.
직장내괴롭힘
Q. 팀장의 단톡방 공개 질책 및 조롱, 사무실에서의 험담 등
안녕하세요,아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.근로기준법상 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 2) 업무상 적정범위를 넘어 3) 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 한다는 점에서, 총 세 가지 요건을 갖추어야 합니다.이를 하나씩 검토해보면1) 질문자님께서 말씀해주신 내용을 보니 질문자님은 팀원이고, 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목된 자는 팀장으로 이해되는데요, 공개적 질책, 대화 거부 등의 행위들은 팀장으로서의 지위를 이용한 행위로 볼 수 있을 것 같습니다.2) 다만 업무적 질책 자체는 가능할 수 있으나 구태여 공개적인 질책을 통해 질문자님으로하여금 모욕감을 느끼게 할 이유가 있었는지, 대화 거부로 인해 문제가 해결되지 않았는데 업무를 원활하게 진행할 수 있었는지, 3개월 전 폭언이 이뤄진 이유 등의 사정을 살펴보면서 업무상 적정범위를 넘었는지 여부를 판단해야 하고, 그것이 괴롭힘 성립 여부의 관건이 될 것으로 보입니다. 3) 마지막으로 이로 인해 질문자님이 정신적 고통을 느낀 것으로 보여세번째 요건은 갖춘 것으로 보입니다.현재 입증자료를 확보하셨으므로 사내에 직장 내 괴롭힘 신고를 하여 조사를 받으면 괴롭힘 성립여부에 대하여 확인을 받을 수 있을 것으로 보이고, 만약 사내에서 조사를 제대로 하지 않으면 노동청에 신고할 수 있음을 안내드립니다.
산업재해
Q. 건설현장이나 일용직 아르바이트시 다치면 산재 보험이 적용이 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.건설현장이나 일용직으로 일을 하는 경우에도 업무상 재해를 당한 경우 관할 근로복지공단에 산재 신청이 가능합니다.감사합니다.
근로계약
Q. 근로계약서 체결 없이 10년동안 일했습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가 등을 명시해야 합니다. 즉, 이와 같은 사항을 명시하는 근로계약서를 작성하지 않았다면 노동청에 신고할 수 있습니다.감사합니다.
기타 노무상담
Q. 수습기간이 3개월 있는데, 그 안에 최대 몇%까지 깍을 수 있는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.최저임금법 시행령 제3조에 따르면, 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다고 정하고 있습니다.즉, 최대 90%까지 가능합니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 근로자의 날에 근무하면 수당을 더 받는 건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다. 근로자의 날은 유급휴일이므로 근무를 하게 된다면 원칙적으로 휴일근로수당이 발생하고,회사에서 수당 대신 휴가로 보상을 하는 보상휴가제를 도입하려면 근로자대표와의 서면 합의가 필요합니다.또한 근로자의 날에 출근을 하는 것은 휴일근로이므로 근로자의 동의를 받아야 합니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 취업 후 6개월 내 육아휴직에 들어가면, 육아휴직을 못내나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.관련 법령을 보면 남녀고용평등법 제19조에 따라 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용해야 하나, 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 허용할 의무가 없다고 규정하고 있습니다.따라서 회사 내에 육아휴직 관련 유리한 규정이 별도로 없는 한, 입사 후 6개월 미만일 때 육아휴직을 신청하면 회사에서 거부할 수 있고, 6개월이 되는 시점에 육아휴직을 신청한다면 다른 요건을 충족한 경우(임신 중이거나 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육 중인 경우) 허용해야 합니다.감사합니다.
직장내괴롭힘
Q. 상사의 갑질.....고발 방법에 대해서
안녕하세요. 이슬아 노무사입니다.괴롭힘 행위자로 말씀하신 '상사'가 회사 대표가 아니라면, 현행법상 원칙적으로 회사에 직장 내 괴롭힘 신고를 하도록 되어 있습니다. 신고가 되면 회사는 신고된 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 판단하기 위해 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 해야할 의무가 있습니다.또한 조사 결과 직장 내 괴롭힘으로 판단이 된다면 회사는 직장 내 괴롭힘 행위자에게 징계 등 필요한 조치를 해야합니다.현재 선생님께서는 폭언 등에 대한 증거자료를 가지고 있으시니 직장 내 괴롭힘으로 판단될 가능성이 높아 보입니다. 만약 선생님께서 회사에 신고를 하였는데도 회사가 사실조사나 필요한 조치를 취하지 않는다면 사업장 관할 노동청에 진정(신고)를 하시면 됩니다.모쪼록 잘 해결되시길 바라겠습니다.
휴일·휴가
Q. 이직확인서 발급은 회사의 의무인가요?
안녕하세요. 이슬아 노무사입니다.고용보험법 제42조 제3항과 고용보험법 시행규칙 제82조의2 제2항에 따르면 직원이 이직확인서 발급을 요청하는 경우 사업주는 이를 10일 이내에 발급해주어야 한다고 규정하고 있습니다. 이에 따르지 않으면 300만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. *참고고용보험법 제42조(실업의 신고) ① 구직급여를 지급받으려는 사람은 이직 후 지체없이 직업안정기관에 출석하여 실업을 신고하여야 한다. ② 제1항에 따른 실업의 신고에는 구직 신청과 제43조에 따른 수급자격의 인정신청을 포함하여야 한다.③ 제1항에 따라 구직급여를 지급받기 위하여 실업을 신고하려는 사람은 이직하기 전 사업의 사업주에게 피보험 단위기간, 이직 전 1일 소정근로시간 등을 확인할 수 있는 자료(이하 “이직확인서”라 한다)의 발급을 요청할 수 있다. 이 경우 요청을 받은 사업주는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 이직확인서를 발급하여 주어야 한다. 고용보험법 시행규칙 82조의2(이직확인서의 발급 등) ① 실업을 신고하기 위하여 이직하기 전 사업의 사업주에게 법 제42조제3항에 따른 이직확인서(이하 “이직확인서”라 한다)의 발급을 요청하려는 사람은 별지 제75호의3서식에 따른 이직확인서 발급요청서를 작성하여 해당 사업주에게 제출해야 한다.② 제1항에 따라 이직확인서 발급요청서를 제출받은 사업주는 제출받은 날부터 10일 이내에 별지 제75호의4서식에 따른 피보험자 이직확인서(일용근로자인 경우에는 별지 제75호의5서식에 따른다)를 발급해야 한다. 다만, 이직확인서 발급요청서를 제출받은 사업주가 해당 피보험자 이직확인서를 직업안정기관의 장에게 제출하거나 해당 사업주 또는 하수급인이 영 제7조제1항 후단에 따라 별지 제7호서식의 일용근로자의 근로내용 확인신고서를 고용노동부장관에게 제출한 경우에는 해당 피보험자 이직확인서를 발급한 것으로 본다.고용보험법 제118조(과태료) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주, 보험사무대행기관, 노무제공플랫폼사업자의 대표자 또는 대리인ㆍ사용인, 그 밖의 종업원에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다. 1. 제15조(제77조의5제1항 및 제77조의10제1항에서 준용하는 경우를 포함한다), 제77조의2제3항 및 제77조의7제1항을 위반하여 신고를 하지 아니하거나 거짓으로 신고한 자2. 제42조제3항 후단(제77조의5제2항 및 제77조의10제2항에서 준용하는 경우를 포함한다)을 위반하여 이직확인서를 발급하여 주지 아니하거나 거짓으로 작성하여 발급하여 준 자
근로계약
Q. 급) 권고사직 시 문구가 궁금해요
안녕하세요,질문 주신 내용 답변드립니다.기술해주신 내용을 보면 건강상에 이유로 근무가 어려워 (선생님께서 먼저 자발적으로 퇴사의사를 밝히신 것이 아니라) 회사가 선생님께 사직을 권고했고 선생님께서는 이를 받아들인 것으로 보입니다. 즉, 권고사직을 한 상황으로 보여 진단서가 반드시 필요하지는 않을 것으로 보입니다.다만 회사가 이직확인서를 작성할 때 권고사직으로 인한 퇴사임을 명시해야 할 것입니다.
구조조정
Q. 직장내 괴롭힘 사례 인정될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다. 우선 근로기준법 제76조2(직장 내 괴롭힘 금지)에 따르면 ① 직장 내 관계 또는 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ② 업무상 적정범위를 넘어 ③ 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 행위를 ‘직장 내 괴롭힘’이라고 정의하며 금지하고 있습니다.즉, 앞서 나열한 세 가지 요건을 모두 충족한다면 직장 내 괴롭힘이라고 볼 수 있습니다. 질문자님께서 나열해주신 사례에서 대표이사의 행위는① 대표이사라는 지위의 우위를 이용한 행위이고② 대체로 업무상 적정범위가 넘은 행위들로 보이며 (대표적으로 펜을 구매하는 것이 질문자님의 업무라면 마땅히 근무시간에 수행해야 할 것인데, 근무시간이 아닌 주말이나 퇴근 후에 수행할 것을 지시하는 것은 업무상 적정범위를 넘는 행위로 보이며,"너만 보면 일 시키고 싶은 마음이 사라진다" "너 얼굴만 보면 짜증나서 일 지시하기 싫다" 등의 모욕적인 언사 역시 업무상 적정범위가 넘는 행위로 보입니다. 또한 정당한 이유 없이 퇴사를 강요하는 것은 고용노동부 매뉴얼에서도 직장 내 괴롭힘 행위의 예시로 들고 있습니다.)③ 이러한 행위들로 인해 질문자님께서 두통, 불면증을 비롯한 신체적 정신적 고통을 호소하고 있으므로결과적으로 직장 내 괴롭힘으로 판단될 가능성이 높아보입니다. 다만, 구체적인 사실관계가 어떻게 확정되는지에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 각각의 행위들이 사실이었음을 어떻게 입증할 것인지에 대한 준비가 필요해 보입니다.또한 올해부터 직장 내 괴롭힘으로 청년내일채움공제를 중도 해지하는 경우 정부와 기업의 지원금을 전부 받을 수 있는 것으로 변경된 점도 참고하시길 바랍니다. 감사합니다.