안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 출산 또는 질병, 부상 등의 사유에 따른 파견기관 관련하여 문의 올립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법상 '사유의 해소에 필요한 기간'이란,말 그대로 해당 파견근로계약이 체결된 이유가 사라지는데 필요한 시간입니다. 예를 들어 어떤 근로자가 병가를 4개월 사용함에 따라 파견근로자를 활용한다면 4개월을,어떤 근로자가 육아휴직 1년을 사용함에 따라 파견근로자를 활용한다면 1년을 의미하는 것입니다.딱 해당기간만이므로 인수인계 기간 등은 고려되지 않은 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 임신 출산후 의무 휴직기간은 몇일인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직을 사용하지 않더라도 사업주는 근로자에게 출산전후휴가를 반드시 부여하여야 합니다.출산전후휴가 관련 근로기준법 제74조는 강행규정으로, 근로자가 이를 신청하지 않았거나 심지어 근로자가 이를 거부하더라도 사업주는 시기를 변경하거나 출산전후휴가를 부여하지 않을 수 없습니다. (부여하지 않거나 일수를 적게 부여할 경우 형사처벌)제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. ④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. ⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.위 근로기준법 조항에서 보실 수 있듯이 한 명의 자녀를 출산했다라는 것을 전제하면90일의 출산전후휴가는 반드시 보장되어야 하며, 반드시 산후에 45일 이상을 배치하여야 합니다.둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 최소 120일의 출산전후휴가를 부여하여야 합니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
휴일·휴가
Q. 노무사가 노동청대신 신고 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.물론입니다.공인노무사 직무범위는 아래와 같습니다.공인노무사법 제2조(직무의 범위) ① 공인노무사는 다음 각 호의 직무를 수행한다.1. 노동 관계 법령에 따라 관계 기관에 대하여 행하는 신고ㆍ신청ㆍ보고ㆍ진술ㆍ청구(이의신청ㆍ심사청구 및 심판청구를 포함한다) 및 권리 구제 등의 대행 또는 대리2. 노동 관계 법령에 따른 모든 서류의 작성과 확인3. 노동 관계 법령과 노무관리에 관한 상담ㆍ지도4. 「근로기준법」을 적용받는 사업이나 사업장에 대한 노무관리진단5. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제52조에서 정한 사적(私的) 조정이나 중재1호에서 보시다시피 '노동관계법령에 따라 관계 기관에 대하여 행하는 신고의 대행 또는 대리업무'를 노무사가 수행하므로, 질문자님이 부재중이시더라도 노무사를 선임하여 해당 업무를 처리하실 수 있습니다.좋은 결과 있으시길 바랍니다.
임금·급여
Q. 회사에서 연봉동결을 하는건 법적으로 문제가 없는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당연히 연봉동결은 문제가 없습니다.물론 사업주는 최저임금 이상을 지급하여야 한다는 최저임금법상의 제한을 받지만,최저임금 이상을 지급하고 있다면(즉 최저임금법을 준수하고 있다면) 연봉을 동결하든, 인상하든, 심지어 감액하든 이는 전적으로 사업주의 선택에 달려 있으며(물론 노사 협상은 가능하지만), 법으로도 이를 강제할 수는 없습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로계약
Q. 계약기간 만료후 재계약서 미작성후 출근 안하면 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간 만료는 근로계약관계의 '당연종료사유'입니다. 따라서 사업주든 근로자든 어떤 조치를 취하지 않더라도 근로계약이 당연히 끝나는 것입니다. 그러나 회사측에서 재계약 의사를 밝힌 상황이므로, 재계약 의사가 없다는 의미로 퇴사계획을 통지하시는 것이 좋겠습니다.통상적으로 근로계약 체결 시 무단퇴사 등을 막기 위해 인수인계의무를 둡니다. 다만 이는 법적인 구속력이 없으며, 근로자가 인수인계의무를 이행하지 않았다고 하더라도 근로자의 퇴사로 인해 어떤 손해가 발생하였다는 점을 입증할 수 없는 이상 사업주로서는 근로자에게 페널티를 주거나 이를 다툴 수 있는 방법이 없습니다. 따라서 인수인계를 거치지 않더라도 무방합니다. 1월 21일이 당초의 계약기간 만료일이었기 때문에, 1월 21일자를 사직일로 하여 사직서를 계약기간만료 사유로 작성하여 제출하시면, 자발적 퇴사라고 하더라도 계약만료로 인한 퇴사이기 때문에 실업급여를 받으실 수 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.