안녕하세요 장그래 전문가입니다.
Q. 피보험단위기간 180일 미만으로 육아휴직 급여를 지급받지 못한 경우 특례혜택 적용이 가능한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 급여 특례에 관한 규정은 고용보험법 시행령 제95조의2에 규정되어 있습니다. (육아휴직 급여의 특례) 제95조에도 불구하고 같은 자녀에 대하여 부모가 순차적으로 육아휴직을 하는 경우 두 번째 육아휴직을 한 피보험자의 최초 3개월의 육아휴직 급여는 월 통상임금에 해당하는 금액으로 한다. 이 경우 그 월별 상한액은 250만원으로 한다. 법의 내용만을 보자면 육아휴직 특례가 적용되기 위해서는 반드시 이전의 배우자가 육아휴직 급여를 받아야 하는 것은 아니고 "육아휴직을 했다는 사실"이 있는 경우에 특례가 적용된다고 보아야 할 것입니다. 따라서 별도의 증명 등이 필요할 수는 있겠으나 육아휴직 급여를 받은 적이 없다고 하여 육아휴직급여 특례 적용이 제외 되지는 않을 것입니다.이와 관련한 고용노동부의 해석은 다음과 같습니다.부모 중 일방이 휴직을 사용했으나 육아휴직 급여를 지급받지 못한 경우, 그 후 순차적으로 육아휴직을 사용하는 배우자가 육아휴직 급여의 특례 혜택을 적용받을 수 있는지회시번호 : 여성고용정책과-894, 회시일자 : 2019-06-18 【질 의】 ❑ 부모 중 일방이 회사에서 육아휴직 승인을 받고 휴직을 사용했으나 시작일 기준 고용보험 피보험단위기간 180일 미만이어서 육아휴직 급여를 지급받지 못한 경우, 그 후 순차적으로 육아휴직을 사용하는 배우자가 육아휴직 급여의 특례 혜택을 적용받을 수 있는지 여부 특례 적용 안 됨. - 육아휴직급여의 특례는 급여를 두 번째 받는 사람 대상으로 지급되는 혜택임 - 고용보험에서 급여를 받지 않은 경우에는 육아휴직 사용 여부를 전산으로 확인하기 어렵기 때문에 육아휴직 급여 특례를 적용할 수 없음 특례 적용됨. - 「고용보험법 시행령」 제95조의2에 따르면 육아휴직 급여의 특례 요건을 ‘부모가 순차적으로 육아휴직을 하는 경우’로 규정하였고, 여기에서 ‘육아휴직’은 상위법인 「고용보험법」 제70조에서 ‘「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직’을 의미하고 있음 - 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에서는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위한 휴직을 ‘육아휴직’으로 명명하고 있고 그 외에 별도로 ‘고용보험에서 육아휴직 급여를 받은 기간’만을 육아휴직으로 보는 규정은 없음 - 위의 내용을 종합하여 보았을 때, 육아휴직 급여 수급 여부와 관계없이 배우자가 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직을 하였다면 같은 자녀에 대하여 순차적으로 육아휴직을 사용하는 근로자는 「고용보험법 시행령」 제95조의2에 따른 육아휴직 급여 특례를 적용받아야 함 【회 시】 ❑ 이 타당함. 끝.감사합니다.
Q. 1주일을 연차휴가로 사용한 주의 주휴수당을 반영해야 하나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴일은 연속된 근로에서의 피로회복 등을 위한 것으로서 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위하여는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있는 경우 부여하여야 합니다(대법 2011다39946 참조).법의 취지 상으로만 보자면 일주일 중 소정근로일에 해당하는 근로일 전부를 연차를 사용한 경우 주휴일을 유급으로 부여하지 않은 경우라고 하더라도 임금체불에 해당하지 않으며, 이와 관련하여 고용노동부도 같이 해석하고 있습니다(근로조건지도과-3102).결국 해당 주의 소정근로일 모두를 연차유급휴가를 사용한 경우 그 주의 주휴일은 무급으로 지급하여도 무방하다 할 것이나, 개인적으로 이는 인적자원관리의 면(동기부여 등)에서는 옳지 않은 방법이라고 생각합니다. 이점 고려하시어 주휴수당 지급 등의 문제를 판단하시는 것이 좋아보입니다.감사합니다.
Q. 이런경우 부당노동행위 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 및 노동관계조정법(이하 "노조법"이라 함.) 제81조에서는 부당노동행위에 대하여 열거하고 있으며, 동조 제1호에서는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 부당노동행위로써 금지하고 있습니다. 또한, 동법 제90조에 의해 부당노동행위를 하는 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.부당노동행위에 대한 신고, 진정 등은 관할 고용노동청에 제기하실 수 있으며 이 때에는 해당 발언 등을 했다는 점에 대한 입증이 필요하겠습니다. 부당노동행위의 경우 진정을 제기하는 경우 즉시 범죄인지 대상이며 처벌 등에 처해질 것이지만 노사가 시정을 통한 해결을 희망하는 경우에는 시정기간을 25일 이내 부여할 수도 있습니다. 사안과 같이 조합원이 조합활동은 한다고하여 "직위를 박탈하겠다" 등의 발언을 한 경우에는 부당노동행위로써 시정대상이 되며, 관할 고용노동청에 증거자료를 통해 진정 제기가 가능합니다.이와 관련한 대법원의 판결은 다음과 같습니다.신분상의 불안감을 느끼게 하여 조합활동을 위축시킴으로서 조합의 조직과 활동에 영향을 미치게 할 의도로 사용자가 연설을 하였다면 부당노동행위에 해당한다사건번호 : 대법 97누 8076, 선고일자 : 1998-05-22【요 지】회사대표가 종무식장에서 전직원을 상대로 원고 조직의 성질상 태어나지 말아야 할 노동조합이 생겼으며, 자신을 포함한 우리 모두가(감독관청인 국방부에 대하여) 노동자인 것이고, 원고 조직의 성격상 노조활동에는 한계가 있다고 보며, 계속하여 분쟁이 야기되어 전직원으로부터 사표를 받고 공개 채용으로 다시 충원해야 하는 일이 없길 바란다는 취지로 발언한 것은, 이 사건조합을 부인하는 태도를 명백히 함과 동시에 조합활동이 계속되는 경우 직원의 신분이 박탈될 수도 있다는 신분상의 불안감을 느끼게 하여 조합활동을 위축시킴으로써 조합의 조직과 활동에 영향을 미치고자 하는 의도임이 충분히 인정되므로, 원심이 위 연설행위를 법 제39조 제4호(개정 노조법 제81조 제1호 : 편집자 주)에 정한 부당노동행위로 판단한 것은 정당하다.감사합니다.
Q. 이런경우 누구에게 퇴직금을 받나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업이 양도되는 경우 근로관계는 포괄승계됨이 원칙입니다. 특히, 영업의 양도인지 아니면 단순한 자산매매인지가 불분명한 경우가 있으나 질문 주신 내용만으로는 영업의 양도로 판단될 확률이 매우 높으며 이 경우에는 말씀드린 바와 같이 근로관계가 승계된다고 볼 것입니다(대법원 91다15225 참조). 근로관계의 승계범위는 근로조건 등은 물론 퇴직금 등 임금지급의무에까지 미치며 이 경우 별도의 약정이 없는 한 영업을 양수 받은 새로운 사업자가 퇴직금 등을 지급하여야 합니다. 따라서 현재의 상황에서는 퇴직금 지급의무는 새로운 사업자(새PC방 사장님)에게 있으며, 전체 근무 기간에 대한 퇴직금을 청구할 수 있습니다.이와 관련한 행정해석은 다음과 같습니다.사업 양도·양수에 따라 퇴직 근로자에 대한 미지급 퇴직금지급의무 승계 여부회시번호 : 근로복지과-4312, 회시일자 : 2014-11-18 【질 의】 ❑ 퇴직한 근로자가 재직했던 택시회사를 상대로 일부 미지급된 퇴직금의 지급청구소송을 제기하여 다투던 중 여객자동차운수사업의 양도·양수가 이루어지고 그 이후 근로자가 승소하여 미지급 퇴직금이 확정된 경우 여객자동차운수사업면허를 양수한 회사가 퇴직금 지급의무를 승계받아 부담하여야 하는지 여부 【회 시】 ❑ 사업양도라 함은 “사업이 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체, 즉 인적·물적 조직의 동일성을 유지하면서 일체로서 이전되는 것”을 말하며, 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당근로자들의 근로관계가 양수기업에 포괄적으로 승계된다고 보아야 할 것입니다.(대판 1991.8.91, 91다15225. 참조). ❑ 양수인은 양도·양수 당시에 존재하고 있는 근로관계에서 발생하는 양도인의 권리·의무를 인수하므로 이미 발생한 미지급임금채무와 아직 청구권이 발생치 않은 기왕의 근로부분에 대한 퇴직금의 지급의무도 당연히 승계한다고 보아야 할 것입니다.(근기 01254-390, 1993.3.15.참조) ❑ 귀 질의내용과 같이 여객자동차운수사업을 양도·양수하려는 자가 국토교통부장관 또는 시·도시지사에게 신고하고 여객자동차운송사업을 양수한 자가 양도한 자의 운송사업자로서의 지위를 승계할 때 양도자의 미지급 퇴직금의 지급의무가 포함되어 양도된 것으로 국토교통부에서 유권해석을 하였고, - 여객자동차운송사업법 등 관련 법령에서 달리 정한 바가 없으며, 선별적 사항에 한해 양도·양수계약을 체결한 바도 없어 영업양도·양수에 의해 기존의 근로관계에서 발생되는 모든 권리·의무도 승계된 것이라면 당해 퇴직근로자에 대한 미지급 퇴직금에 대한 지급의무를 양수회사가 부담하는 것이 타당할 것으로 사료됩니다.*위와 의견을 같이 하는 다수의 행정해석이 존재함.감사합니다.
Q. 출산 또는 질병, 부상 등의 사유에 따른 파견기관 관련하여 문의 올립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제4항 제1호에서 명시하는 "해당 사유의 해소에 필요한 기간"이란 실제 그 출산, 질병, 부상 등으로 출근하지 못하는 기간을 의미합니다. 따라서, 인수인계 기간을 포함하여 근로자의 파견은 원칙적으로 불가능합니다.이와 관련한 고용노동부의 행정해석은 다음과 같습니다.출산에 따른 파견기간 관련회시번호 : 고용차별개선과-14555, 회시일자 : 2014-07-25 【질 의】 ❑ 당사 여성근로자 ‘A’가 2012.9.30.부터 2014.6.30.까지 육아휴직으로 인하여 동 기간동안 파견근로자 ‘B’를 사용하였음 - 육아휴직으로 인한 파견근로자를 사용할 사유가 해소 되었으나, 여성근로자 ‘A’에 대해 업무 인계인수 차원에서 2014.9.29.까지 파견근로자‘B’를 더 사용할 수 있는지? ❑ 당사 ‘A’가 다시 임신을 하여 2014.9.30.부로 출산휴가 및 육아휴직을 들어가려고 준비하고 있어, 이때 파견근로자 ‘B’를 2014.9.30.부터 출산으로 인한 사유가 해소되는 기간 동안 다시 사용할 수 있는지? 【회 시】 ❑ 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 한다) 제5조제2항에서는 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우에는 근로자파견대상 업무가 아니라 하더라도 근로자파견사업을 행할 수 있도록 하고, - 같은 법 제6조제4항에서는 출산·질병·부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간을 파견하도록 하고 있습니다. ❑ 따라서 근로자파견의 기간은 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 날 부터 그 사유가 해소되는 날까지가 되어야 할 것이며, 귀 예시의 경우라면 파견기간은 ‘A’의 출산에 따른 육아휴직 기간인 2014.6.30.까지가 되어야 할 것으로 사료됩니다. - 이는 출산·질병·부상 등의 사유 발생 여부 및 그 사유가 해소되는 기간 등을 명확히하여 법적 안정성을 도모하고 파견기간에 대한 임의적 해석 또는 이해관계에 따른 남용 등의 사례를 방지하기 위함입니다. ❑ 아울러, 「파견법」에서 출산 따른 파견사유가 객관적으로 명백한 경우 이러한 사유가 반복적으로 발생하였다고 하여 동일한 파견근로자의 사용을 금지하고 있지 않기 때문에 ‘A’가 다시 임신을 하여 동일한 파견근로자 ‘B’를 14.9.30.부터 ‘A’의 출산으로 인한 사유의 해소에 필요한 기간까지 사용해도 무방할 것입니다.감사합니다.