안녕하세요 장그래 전문가입니다.
Q. 근로자 대표와 별도 서면합의가 없어도, 연차유급휴가의 대체 효력은 유효한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제62조(연차유급휴가의 대체)는 "사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다."라고 규정하고 있습니다.따라서 연차유급휴가를 대체하기 위해서는 반드시 아래와 같은 요건을 충족하여야 적법합니다.① 사용자가 개입되지 않은 "자율적 방식"으로 근로자대표 선임② 연차유급휴가일을 대체할 날을 "특정"③ 근로자대표와의 "서면"합의위의 3가지 요건을 충족하지 않은 연차대체합의는 무효가 됩니다.따라서 취업규칙 또는 개별 근로계약서 등을 통하여 연차유급휴가를 대체한다는 내용만 명시되어 있을 경우 법 위반 사항으로서 효력이 없습니다.감사합니다.
Q. 노조가입을 이유(심증)로 해고가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합에 가입하였다는 이유만으로 해고하는 경우에는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 "노조법") 제81조 제1호에서 금지하는 행위로서 같은 법 제90조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다.위의 위반사항이 있는 경우 관할고용노동청에 신고가능하나 다만, 노조가입만을 이유로 해고하였다는 점을 입증하셔야 겠습니다(부당노동행위에 대한 시정은 노동위원회가 아닌 노동청의 소관입니다). 또한 만약 부당해고로 다투어보기 위해서는 지방노동위에 부당해고 구제신청을 하여 구제받아볼 수 있겠습니다.아래는 관련 법령입니다.제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "不當勞動行爲"라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다. 3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다. 5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위[헌법불합치, 2012헌바90, 2018. 5. 31. 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 것) 제81조 제4호 중 ‘노동조합의 운영비를 원조하는 행위’에 관한 부분은 헌법에 합치되지 아니한다. 위 법률조항은 2019. 12. 31.을 시한으로 개정될 때까지 계속 적용된다.]제90조(벌칙) 제44조제2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조의 규정에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.감사합니다.
Q. 육아휴직을 말안했다가 일년 더 연장해서 쓸수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 만 8세 이하 혹은 초등학생 2학년 이하의 자녀가 있는 경우 가능하며, 육아휴직 개시예정일 30일 이전에 신청하는 경우 사업주는 거절할 수 없습니다. 1년의 육아휴직 기간 도중 적절히 협의하시어 육아휴직 종료예정일 30일 이전에 둘째 자녀에 대한 육아휴직을 신청하시는 경우 육아휴직을 2년간 하여볼 수 있겠습니다. 다만, 육아휴직을 연이어 2년 사용하는 경우 육아휴직 이후 복귀하여 받아볼 수 있는 사후지급금은 2년의 육아휴직 이후 복귀하여 6개월간 근속하는 경우 일괄하여 지급되는 점을 참고하시면 되겠습니다.다음은 관련 남녀고평법(시행령) 내용입니다.남녀고평법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. ⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다. ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. [전문개정 2007. 12. 21.]남녀고평법 시행령 제11조(육아휴직의 신청 등) ① 법 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을 종료하려는 날(이하 "휴직종료예정일"이라 한다), 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출하여야 한다.감사합니다.
Q. 육아휴직 남녀 번갈아가면서 쓸수있나여??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 남녀고용평등과 일,가정 양립 지원에 관한 법률에 규정되어 있는 법상의 휴직이며, 남녀를 불문하고 만 8세 이하 혹은 초등학생 2학년 이하의 자녀가 있는 경우 1년의 기간 내에 사용이 가능하며 육아휴직을 거부할 수 없고 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우도 불가능합니다. 또한 1회의 분할 사용 또한 허용되어 있습니다.제가 이해하는 번갈아 사용한다는 의미가 배우자 분이 사용하시고, 다시 남편분께서 사용한다는 의미라면 아래의 예시와 같이 사용 가능합니다.ⓐ배우자분이 육아휴직 6개월 사용ⓑ남편분이 육아휴직 3개월 사용ⓒ배우자분이 잔여 육아휴직기간 6개월사용ⓓ남편분이 잔여 육아휴직기간 9개월 사용즉, 1회 분할이 가능하여 1년의 기간 내에서는 각자 분할 사용이 가능합니다. 또한, 질문 내용과는 별개로 ⓑ남편분이 육아휴직을 사용하시거나 ⓒ배우자 분이 육아휴직을 사용할 경우에는 최초 3개월에 한해서는 육아휴직 특례보너스가 적용되어 월 250만원을 상한액으로 하여 통상임금 100%의 육아휴직급여를 지급받아보실 수 있습니다.다음은 관련한 남녀고평법 및 고용보험법상의 내용입니다.제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) ① 근로자는 육아휴직을 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.고용보험법 시행령 제95조의2(육아휴직 급여의 특례) 제95조에도 불구하고 같은 자녀에 대하여 부모가 순차적으로 육아휴직을 하는 경우 두 번째 육아휴직을 한 피보험자의 최초 3개월의 육아휴직 급여는 월 통상임금에 해당하는 금액으로 한다. 이 경우 그 월별 상한액은 250만원으로 한다. 감사합니다.
Q. 부당해고구제신청을 받을수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조에 의해 해고예고수당은 3개월 이상 근로한 경우 받아보실 수 있습니다. 또한, 부당해고 구제신청을 근속일에 따라 할 수 있는 것이 아니라 회사에서 해고함에 있어 정당한 이유가 없는 경우에는 신청하여 볼 수 있습니다.회사에서 하는 해고가 정당한 이유가 없는 부당해고에 해당하는지는 관할 지방노동위원회에서 다투어 볼 수 있겠습니다.다음은 해고예고와 관련한 근로기준법 내용이며 보시는 바와 같이 제1호의 내용처럼 3개월 이상 근로한 경우에는 해고예고를 하여야 한다고라고 규정되어 있습니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우감사합니다.