안녕하세요 전재후 전문가입니다.
근로계약
Q. 퇴사전 통보는 한달전에 하면 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재후 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에 퇴직절차에 대해서는 특별히 규정하고 있지 않습니다.근로자가 근로계약을 해지할 수 있지만, 효력 발생이 일방적이진 않고 사용자의 승낙이 있어야 합니다.사용자의 승낙만 있으면 퇴사는 즉각 이루어질 수 있습니다.다만 사용자가 퇴사를 승낙하지 않더라도 민법 제 660조에 따라, 한 달이 지나면 해지의 효력이 발생하게 됩니다.다만, 별도의 약정이 있는 경우, 무단결근으로 처리될 가능성이 있습니다. 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등 규정에 퇴사 통보에 관한 규정이 있는 경우라면 무단결근으로 인한 최종임금 감소로 퇴직금에 불이익이 생길 수 있으므로 참고하시기 바랍니다.(퇴직금은 '최종 3개월 평균임금 x 근속연수'로 산정)
임금·급여
Q. 근로자 계약서 작성안하면 근로기준법 위반인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재후 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'사용자'는 근로계약을 체결할 때 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차 유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하여야 합니다(근로기준법 제17조 및 같은 법 시행령 제8조).따라서 근로계약서 미작성 및 미교부는 '사용자'의 법 위반에 해당되며, 근로기준법 114조(벌칙)에 따라 근로기준법 제17조 위반의 경우 500만원 이하의 벌금 대상입니다.계약은 양당사자간의 확인(사인또는날인)이 있어야 합니다.
근로계약
Q. 정규직으로 근무후 실업급여 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재후 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급요건은 다음과 같습니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)180일은 마지막 고용보험 취득신고 회사가 아닌 18개월간의 재직 한 회사들의 고용보험피보험 단위기간이므로 참고해주세요.
근로계약
Q. 근로계약서상 2개월전 퇴사 의사 밝혀야한다는데 꼭 지켜야하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재후 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에 퇴직절차에 대해서는 특별히 규정하고 있지 않습니다.근로자가 근로계약을 해지할 수 있지만, 효력 발생이 일방적이진 않고 사용자의 승낙이 있어야 합니다.사용자의 승낙만 있으면 퇴사는 즉각 이루어질 수 있다.다만 사용자가 퇴사를 승낙하지 않더라도 민법 제 660조에 따라, 한 달이 지나면 해지의 효력이 발생하게 됩니다.다만, 별도의 약정이 있는 경우, 무단결근으로 처리될 가능성이 있습니다. 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등 규정에 퇴사 통보에 관한 규정이 있는 경우라면 무단결근으로 인한 최종임금 감소로 퇴직금에 불이익이 생길 수 있으므로 참고하시기 바랍니다.(퇴직금은 '최종 3개월 평균임금 x 근속연수'로 산정)
임금·급여
Q. 프리랜서도 근로자에 해당합니니까?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재후 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 4대보험 미가입과 3.3%의 사업소득세 공제하는 프리랜서는 근로기준법상의 근로자로 보지 않습니다. 다만, 실제 근로형태가 출퇴근 시간이 고정적이지 않거나 및 근로계약서 작성 등이 없더라도 근로기준법상의 근로자로 볼 수 있다면 계약의 형식과 관련 없이 근로자로 봅니다.근로자성 판단기준(대법원) 아래의 판단기준에 따라 달라지며 아래의 판단기준에 따라 근로자라면 근로기준법에 적용을 받는 것이 맞습니다.--------------------------------* 근로기준법상의 근로자라 함은 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 사용자와 사용종속관계 아래서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 여기서 사용종속관계가 있는지에 관하여는,- 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부,- 취업규칙․복무규정․인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받는지 여부,- 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부,- 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무,- 비품․원자재, 작업도구 등의 소유관계,- 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부,- 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부,- 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항,- 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도,- 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부,- 양당사자의 경제․사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하는 것임.