이미개성있는소시지볶음
- 근로계약고용·노동Q. 단체협약 이후 채용 된 직원이 협약 적용 대상인지현재상황- 노조가 있고, 단체교섭으로 호봉테이블을 제정해 단체협약에 명시함 - 교섭 과정에서 신규 입사자 호봉 획정 기준(경력·학력 인정 기준)도 논의됨 - 이후 신규 채용 된 직원은 이 기준 없이, 채용 공고시 정한 최소 금액으로 근로계약을 체결함 - 입사 후에야 기준의 존재를 알게 됨(예를들어) 호봉테이블 기준으로 하면 해당 직원의 이전 경력이 인정되어 4,000을 받아야 하는데, 채용 공고 시 정한 3,500으로 책정 및 근로계약함질문 1. 단체협약의 호봉테이블과 호봉 획정 기준이 신규 입사자에게도 적용되나요? (현재 해당직원 노조 가입 함) 2. 단체협약 기준에 미달하는 근로계약은 유효한가요? 노조법상 협약 기준에 위반한 근로계약 부분은 무효가 되고 협약 기준으로 대체되는 것으로 아는데(규범적 효력), 이 경우도 해당하나요? 3. 입사 전 공고 금액에 동의하고 서명한 것이 재협의를 막나요? 아니면 협약 기준이 우선하나요? 4. 호봉 획정 기준(경력·학력 인정)이 단체협약 본문이 아니라 교섭 중 구두 합의나 회의록, 내규에만 있다면 효력이 달라지나요? 5. 회사가 "공고한 최소 금액"을 기준으로 삼는 것은 단체협약 위반이나 부당노동행위 소지가 있나요?
- 기타 노무상담고용·노동Q. 10인 미만 사업장 취업규칙 신고 관련 문의안녕하세요.저희 회사는 상시근로자 7명 규모이며, 노동조합이 있고 근로자 과반(6명)이 조합원입니다. 근로기준법상 취업규칙 작성·신고 의무는 상시근로자 10명 이상 사업장에 적용되지만, 저희는 2020년부터 2024년 사이에 임의로 취업규칙을 신고한 바 있습니다.현재 회사는 기존 취업규칙에 담지 못한 승진, 징계, 인사관리 등에 관한 사항을 정한 인사규정(안)을 새로 제정하려고 합니다. 인사규정(안)에는 다음 내용이 포함되어 있습니다.-인사위원회의 징계 심의-급여·상여·후생복지 협의-승진, 승호, 호봉, 직원평가-직무의 부여 및 변경-전보·배치-인사기록-인사권자 이와 관련하여 다음 사항을 문의드립니다.1.명칭이 '취업규칙'이 아니더라도, 위와 같은 인사·복무에 관한 규정은 모두 취업규칙으로 보아야 하는지요?2. 위 1이 맞다면, 이번 인사규정 제정은 기존 취업규칙의 변경(추가)에 해당하는지요?3. 10인 미만 사업장이라 신고 의무는 없으나 이미 취업규칙을 신고한 경우, 인사규정 제정 시에도 취업규칙 변경 절차(노동조합 의견청취·동의, 변경 신고 등)를 거쳐야 하는지요?(참고로 저희 단체협약 사항에는 단체협약에 정한 기준은 노동관계법상의 기준과 회사가 정한 규정 및 근로자와 맺은 개별 근로계약보다 우선하며, 이 협약 기준과 다를 경우에는 근로자에게 이익이 되는 조건을 적용한다. / 회사능 근로자의 근무조건과 관련된 조례·규칙 등을 제·개정할 경우에는 사전에 노조와 협의하고, 노조에서 제출하는 의견에 대해 최대한 반영할 수 있도록 한다.)로 명시되어 있습니다)답변 부탁드립니다. 감사합니다.
- 구조조정고용·노동Q. 회사 인규/복무규정 신설과 노조 협의권한 관련 문의1. 현황현재 저희 회사에는 직책승급제도, 벌칙(징계), 업무 배치에 관한 기준이 마련되어 있지 않아, 사측은 이를 신설하려 하고 있습니다.이와 함께 사측은 기존 취업규칙에 포함된 복무 관련 규정 일부를 분리하여 새로운 '운영규정'으로 제정하겠다는 입장입니다.참고로 현재 취업규칙이 존재하지만, 취업규칙 개정에는 불리한 조건으로 변경 되지 않도록 노조(근로자 과반수)의 동의가 필요하다고 알고 있습니다.저희 회사는 비영리법인으로, 운영규정은 이사회 의결만으로 제·개정이 가능합니다. 이 때문에 사측이 해당 절차상 이점을 이용해 운영규정 형식으로 신설을 추진하려는 의도로 파악됩니다.2. 단체협약상 관련 조항저희 회사에는 노조가 있으며, 단체협약에는 다음과 같은 조항이 명시되어 있습니다.**제3조 [협약의 우선]**1. 본 협약에 정한 기준은 노동관계법상의 기준과 회사가 정한 규정 및 근로자와 맺은 개별 근로계약보다 우선하며, 협약 기준과 다를 경우에는 근로자에게 유리한 조건을 적용한다.**제4조 [근로조건의 저하 금지]**1. 회사는 협약에 누락되었다는 이유 또는 노동관계법 기준을 상회한다는 이유로, 기존에 시행해 온 근로조건을 임의로 저하시킬 수 없다.**제5조 [근무조건 관련 조례·규칙 제·개정 사전 협의]**1. 회사는 근로자의 근무조건과 관련된 조례·규칙 등을 제·개정할 경우 사전에 노조와 협의하며, 노조가 제출하는 의견을 최대한 반영하도록 한다.**제14조 [인사원칙]**1. 회사는 합리적이고 공정한 인사제도를 확립·운영함으로써 전보, 승진, 포상, 징계 등 인사관리 전반에 걸쳐 객관성, 공정성, 타당성이 보장되도록 한다.2. 노조는 인사 및 인사제도 시행에 관하여 의견을 제시할 수 있으며, 회사는 제시된 의견을 검토한 후 그 결과를 노조에 통보한다.3. 회사는 인사예고제를 내실 있게 운영함으로써 행정의 효율을 높인다.4. 회사는 조직개편으로 인해 승진 대상자가 근무평정상 불이익을 받지 않도록 한다.5. 회사는 직원 승진 시 기본급이 감소되지 않도록 한다.3. 저희 노조가 파악한 법적 쟁점근로기준법상 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 또한 명칭이 '취업규칙'이 아니더라도, 인사규정·복무규정 등 근로조건 및 복무규율에 관한 내용을 담고 있다면 실질적으로 취업규칙에 해당되어 동일한 동의 절차가 요구된다고 알고 있습니다.4. 노사 간 입장 차이저희 노조는 운영규정이 이사회 의결 사항이더라도, 그 내용이 인사·복무에 관한 것이라면 노조(근로자 과반수)와의 협의 절차가 필요한 것 아니냐는 문제를 제기하였습니다.이에 대해 사측은 다음과 같이 답변하였습니다.1. 운영규정 제정은 이사회 고유 권한이므로, 노조가 관여하는 것은 월권이다.2. 회사 운영에 필요하기 때문에 현재 존재하지 않는 기준(직책승급제도, 벌칙(징계), 업무 배치 기준 등)을 새롭게 신설(제정)하는 것이므로, 더욱 더 노조 동의가 더욱 필요하지 않다.3. 불만이 있다면 우선 규정을 제정한 후, 취업규칙·단체협약과 상충되는 조항이 발견될 경우 그때 단체교섭을 통해 의견을 제시하라.5. 자문 요청 사항**1) 이사회 고유 권한과 노조 협의권이 충돌할 경우의 우선순위**사측 주장(운영규정 제정은 이사회 고유 권한이므로 노조 동의·협의가 불필요)이 타당한지, 아니면 노측 주장(형식이 운영규정이라 하더라도 내용이 근로조건·복무규율(승급, 징계, 복무)에 해당하면 실질적으로 취업규칙으로 보아 근로자 과반수 또는 노조의 동의가 필요하다)이 타당한지 **2) "회사 운영에 필요하나 기존에 없던 기준을 신설하는 것이므로 노조 동의가 더욱 불필요하다"는 사측 주장의 타당성**기존 규정을 개정하는 경우가 아니라 새로운 기준을 제정하는 경우라 하더라도, 그 내용이 근로조건·복무규율에 해당한다면 동의 절차가 필요한 것이 맞는지▶ 1),2)와 관련하여 근거(법률 조항이나 판례 등도 말씀해 주시면 감사하겠습니다.)**3) 절차의 적법성 및 사후 다툼 가능성**"우선 규정을 제정한 후 상충 부분만 사후 단체교섭으로 다루겠다"는 사측 절차가 적법한지, 그리고 사전 협의 없이 제정된 규정의 효력을 사후에 다툴 수 있는지 **4) 노조의 절차적 대응 방안**노조 측 주장이 타당하다고 판단될 경우, 노조가 취할 수 있는 구체적인 절차적 대응 방안에 대한 자문을 요청드립니다.
- 근로계약고용·노동Q. 회사 인사·복무 규정 제정 시 노조 협의권 인정 여부저희 협회에는 노동조합이 있으며, 단체협약에 아래와 같은 조항이 있습니다.제3조(협약의 우선): 단체협약 기준이 노동관계법·협회 규정·개별 근로계약보다 우선하며, 유리한 조건 우선 적용제4조(근로조건 저하금지): 협약 누락·법 상회를 이유로 기존 근로조건 임의 저하 금지제5조(근무조건 관련 조례·규칙 제·개정 사전 협의): 근무조건 관련 규정 제·개정 시 노조와 사전 협의, 노조 의견 최대한 반영제14조(인사원칙): 인사관리 전반의 객관성·공정성·타당성 보장, 노조 의견제시권 및 협회의 검토·통보 의무제16조(직책 승급제도 운영): 직책승급제도 마련 시 사전에 노조와 협의나. 취업규칙 불이익 변경 관련 일반 법리(확인 필요)근로기준법상 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우 근로자 과반수 동의가 필요하고, 명칭이 '취업규칙'이 아니더라도 인사규정·복무규정·퇴직금규정 등 근로조건·복무규율에 관한 내용이면 실질적으로 취업규칙에 해당되어 동일한 동의 절차가 필요하다고 알고 있습니다.다. 협회의 운영 구조 및 현재 쟁점저희 협회는 비영리법인으로 정관(대의원총회 의결)과 운영규정(이사회 의결) 체계로 운영됩니다.사측입장사측은 현재 협회 내 직책승급제도, 벌칙(징계), 복무에 관한 규정을 신설하여 '운영규정'에 담겠다고 하면서,이는 기존에 없던 것을 새로 만드는 것이므로 노조 동의가 필요 없다.운영규정 제정은 이사회 고유 권한이므로 노조가 관여하는 것은 월권이다.제정 후 취업규칙·단체협약과 상충되는 조항이 있으면 그때 단체교섭으로 의견을 제시하라.는 입장입니다.노조 측 입장단체협약 제5조·제16조에 따라 근무조건·직책승급제도 관련 규정을 '제정'하는 단계부터 노조와 사전 협의가 필요하다고 판단됩니다.다른 일반 운영규정과 달리, 복무·인사(승급·징계 포함)에 관한 규정은 그 실질이 근로조건·복무규율에 해당하므로 형식이 '운영규정(이사회 의결 사항)'이라 하더라도 직원(노조)이 의견을 제시할 권리가 있다고 봅니다.사측이 "새로 만드는 것이라 동의가 필요 없다"는 논리로 사전 협의·동의 절차를 회피하고, 사후에 단체교섭으로 대응하라는 것이 절차적으로 타당한지 의문입니다.자문 요청 사항1. 운영규정(이사회 의결사항) 형식이라도 내용이 근로조건·복무규율(승급, 징계, 복무)에 해당하면 취업규칙으로 보아 근로자 과반수(또는 노조) 동의가 필요한지2.신설 규정이라는 이유로 동의 절차가 면제된다는 사측 주장의 타당성3.단체협약 제5조(사전 협의 조항)에 따라 형식과 무관하게 '제정 단계'부터 노조 사전 협의가 필요한지4.이사회 고유 권한(정관·운영규정 체계)과 노동관계법·단체협약상 노조 협의권이 충돌할 경우 우선순위5.규정을 먼저 제정하고 상충 부분만 사후 단체교섭으로 다루겠다는 절차의 적법성 및 사전 협의 없이 제정된 규정의 효력을 다툴 수 있는지 6.이 경우 노조가 취할 수 있는 절차적 대응 방안(사전 협의 요구, 효력정지 가처분, 부당노동행위 구제신청 등)