권고사직에 동의하지 않을 경우 조직개편에 의한 해고가 가능한가요?
회사 직원으로 있는 디자이너에게 권고사직을 제안하려고 합니다.
현재 이 디자이너가 맡고 있는 디자인 업무를 아웃소싱 주려고 하는데요.
그렇다고 디자이너를 다른 부서로 배치할 수도 없어 고민입니다.
만약 이 디자이너가 권고사직을 받아들이지 않을 경우 조직개편을 이유로 해고할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'명예퇴직'이란 경영상의 어려움을 극복하기 위한 고용조정이나 승진적체 해소 등의 방법으로 미리 정해진 요건에 따라 희망자를 모집한 후 이를 심사하여 승인함으로써 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다(대법 2003.4.22, 2002다11458).
근기법 제24조는 경영상이유로 인한 해고의 정당성 요건을 규정하고 있는 바, 그 중 해고회피의노력의 정도를 명예퇴직 또는 희망퇴직을 실시하였는지 여부로 판단하기 때문에, 다른 정당성 요건(긴박한 경영상의 필요, 해고대상자 선정의 합리성 및 공정성, 근로자 대표와의 성실한 협의)도 충족된다면 사용자는 정당하게 해당 근로자를 해고시킬 수 있습니다.
구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 권고사직에 응하지 않는다고 하여 곧바로 해고할 수 있다고 단정짓는 것은 무리이며, 원칙적으로 근기법 제24조에 따라 긴박한 경영상의 필요, 해고대상자 선정의 합리성 및 공정성, 해고회피의 노력, 근로자대표와의 성실한 협의 요건을 모두 충족해야만 해고의 정당성이 있습니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 근로자를 해고함에 있어 정당한 이유가 필요하며 이는 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 조직개편을 이유로 해고하는 것은 근로자의 잘못에 의한 해고(징계해고)가 아니므로, 더 엄격한 절차가 요구됩니다.
2. 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고입니다. 일명 정리해고입니다. 아래의 절차를 모두 준수해야 하는데, 현실적으로 어렵다고 생각됩니다.
3. 사직을 권고하면서 근로자에게도 유인책을 제시하셔야 할 것입니다. 한달치 이상의 위로금과 실업급여 수급에 적극 협조한다는 정도는 제시하셔야 할 것으로 보입니다. 참고하세요.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.