이 경우 보상을 받을 수 있나요?
안녕하세요, 노무사님. 갑이 A라는 업체에 지원했다가 업체측 실수로 뽑으면 안되는데 뽑았고 OT날까지 잡았었는데 갑자기 해고통보를 했다면 따로 보상받을 수 있나요?
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
채용합격 통보가 이루어졌으나 채용이 취소된 경우 이는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.
근속기간이 3개월 미만인 경우 해고예고제도는 적용되지 않으나, 부당해고에 해당하는 경우에는 해고기간에 대한 임금 상당액이 지급되어야 합니다.
1. 채용내정자의 입사취소로 사료됩니다.
2. 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
3. 채용내정자라고 하더라도 이에 해당하겠으므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 진행해보시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 변수지노무사입니다.
근로자가 입사지원을 하고, 회사가 채용확정을 했다면 근로관계가 성립된것입니다. 이 경우 회사는 일방적으로 해고를 할수 없으며, 근로자는 부당해고 구제신청을 할수 있습니다.
안녕하세요. 박정준 노무사입니다.
업체측 실수로 채용이 확정된 후 갑자기 해고통보를 한 경우 지방노동위원회에 채용취소에 대한 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, 해고에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 다만,
‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정 될 수
있을 것입니다(판례). 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조제1항이 규정하고 있는 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 정당한
이유가 없는 채용취소는 해고로 볼 수 있고, 근무 시작 예정일부터 근로자를 취업시킬 의무가 발생합니다.(중노위 2010부해
681, 2010-10-18) 그리고 법원 판결중에는 회사는 사업전망 등을 고려해 적정한 인원만 채용내정하고 발표해야 할 주의의무
가 있는 만큼 채용내정된 근로자가 정식채용을 기다리다가 다른 취업기회를 포기하게 된 손해를 배상할 책임이 있다고 하면서
근로자가 채용되었을 경우 받을 수 있었던 임금의 50%를 그 근로자가 기다린 기간만큼 계산해서 지급하라고 판시한바 있습
니다. 감사합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 최종합격 통보를 하고 직원을 채용하기로 하였으나 입사 이전에 채용을 취소하는 경우 이는 해고라고 볼 수 있어 그 해고에 정당성이 인정되어야만 유효하다고 볼 수 있으며, 이와 관련하여 직원이 노동위원회에 구제신청을 제기하여 노동위원회로부터 부당해고 구제판정을 받는 경우 회사는 그 직원을 채용해야 할 뿐만 아니라 정상적으로 채용했다면 지급하였어야 하는 임금을 모두 지급해야 합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
이미 채용이 확정되었다면 부당해고등 구제신청이 가능할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
채용내정 취소의 법리에 의해 채용내정이 성립하였는지, 채용내정 취소에 합리적인 이유가 있는지 등에 다툼이 있을 것입니다.
제반사정을 종합검토하여 채용내정이 성립하고 그 취소에 합리적인 이유가 없다고 인정되면 부당해고입니다. 부당한 채용내정 취소에 대해서는 손해배상 청구가 가능합니다.
위 학교법인은 불법행위자로서 원고가 위 최종합격자 통지와 계속된 발령 약속을 신뢰하여 직원으로 채용되기를 기대하면서 다른 취직의 기회를 포기함으로써 입은 손해를 배상할 책임이 있다.(대법원 1993.09.10.선고 92다42897판결 요지)
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
채용내정'이란 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미합니다.
'채용내정'은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다.
'채용내정'의 근로계약 성립시기는 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하며, 채용내정의 '취소'는 '해고'에 해당하므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.
또한, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 '불법행위'가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 채용내정 통지를 했다면 근로계약이 성립한 것이므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 없이 채용내정 취소를 한 경우에는 3개월 내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바라며, 민사상 손해배상도 청구할 수 있을 것입니다.
