계약서 싸인 후 연봉협상 평가대상 제외 일방 통지
작년 7월 입사, 10월 정규직 전환. 정규직 전환 시 구두로만 올해 초 평가 대상자라고 전달 받은 후 계약서에 싸인했습니다.
구두로만 동기들과 모두 들어 서면 증거는 없습니다.
모두가 평가대상이라고 인지하고 있었지만, 평가 시기가 다가오니 원래부터 그랬다며 평가 대상이 아님을 일방 통지 받았습니다.
이렇게 평가대상이 아님을 일방적으로 통지받았을 때 취할 수 있는 행동과 아래 사항이 궁금합니다.
당해 평가대상자가 아닌 사람은 n고과로 기본 인상률이나 평균 인상률을 적용 받는다는 게 정해져있는 건가요?
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
평가대상 제외를 사용자가 일방적으로 변경하는 것은 원칙적으로 가능하지만, 그 결과로 연봉인상률이나 고과를 임의로 불리하게 적용하는 것은 정당성이 부족하면 문제될 소지가 있습니다. 다만 “평가대상자에게 반드시 평균 인상률을 적용해야 한다”는 법 규정은 없습니다.
아래에서 단계별로 정리합니다.
1) 평가대상 제외의 적법성
근로기준법상 연봉평가·고과 자체는 사용자의 인사권 영역입니다. 따라서평가제도 운영 기준이 사규·취업규칙·연봉규정 등에 명시돼 있고 그 기준에 따라 “해당 연도 평가대상 제외”가 예정돼 있었다면 일방 통지 자체만으로 곧바로 위법이 되지는 않습니다.
다만, 정규직 전환 시 올해 초 평가대상이라 안내했고, 이를 전제하 근로계약을 체결했다면, 이후 사유 설명 없이 평가대상에서 제외하는 것은 신뢰보호 원칙 위반 주장 여지가 있습니다. 특히 동기 전원이 동일하게 인지하고 있었다는 점은 중요한 정황입니다.
2) 구두 약속의 효력
구두 약속도 근로조건에 해당할 수는 있으나, 입증이 핵심입니다.
현재 상황에서는 동기 다수의 동일 진술, 평가대상자로 인지할 수밖에 없었던 메일, 메신저, 공지, 이전 설명 자료, 과거 유사 사례(전년도 입사자 처리 방식) 등이 간접증거로 활용될 수 있습니다. 서면이 없다는 이유만으로 바로 배척되지는 않습니다.3) 평가대상 제외 시 n고과 내지는 기본 인상률 적용 여부
법적으로 평가대상이 아닌 근로자에게 반드시 n고과, 기본 인상률, 평균 인상률을 적용해야 한다는 규정은 없습니다.다만, 회사 내부 규정에 평가대상 제외자의 고과·인상률 처리 기준이 있는지
과거 동일한 경우에 어떻게 처리해 왔는지
평가대상 제외를 이유로 사실상 임금인상을 배제하거나 현저히 불리하게 적용하는지 따져볼 수 있을 듯 합니다.
답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
연봉협상의 절차나 대상자의 선정에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있지 않습니다.
다만 취업규칙이나 단체협약에서 그 절차를 정하고 있다면 고용노동부에 진정의 제기가 가능합니다.
임금인상률은 근로계약이나 별도로 정한 바에 따르게 됩니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
안타깝지만 연봉인상률 및 적용 시기 등에 관한 사항은 법에서 정하고 있지 않으므로 회사가 반드시 연봉을 인상시켜줄 의무는 없습니다. 따라서 구두로 평가대상이라 약속했더라도 이를 지키지 않은 이유로 법적 처벌을 구하기는 어렵습니다.