안녕하세요,
당사에 근무중인 직원을 수습기간 종료로 근로계약을 종료하고자 합니다.
사유는, 업무 능력미달 및 불량한 근태 등 입니다.
수습기간 1개월째에 3회 면담하여, 수습기간 종료로 이야기했고
업무실습 등의 교육 기회를 제공하였고 (직원은 경력직으로 입사한 팀장직급)
교육이후 2개월째에 2차 평가를 진행, 3차례 면담으로 수습평가 점수미달로 수습기간이 종료됨을 설명하였습니다.
위 상황에서, 당사는 해고를 하지 않고 상실코드 26, 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고로 처리하고자 합니다.
실제 징계사유에 해당하나 징계를 진행하지 않은경우 수습기간동안 징계해고처리가
대법원사례로 적법하다는 사례를 찾아보았는데
이렇게 진행이 가능할까요?
(당사는 정부지원 사업등에 참여하고 있어 일반적인 해고는 진행하기가 어렵습니다.. )
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
수습기간 만료 후 본계약의 체결을 거부하는 것은 해고에 해당하여 5인이상 사업장의 경우 부당해고가 문제될 수 있습니다.
다만 판례는 수습기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 수습기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된
해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 수습제도의 취지ㆍ목적
에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정된다고 판시하였습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사용자는 근로자를 징계하려면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, 정당한 이유는 개별사안에 따라 구체적으로 판단하여야 하는 바, 업무에 전념하지 않아 업무의 효율성이나 생산량을 저하시키거나 지각/조퇴/결근을 반복하는 경우, 불성실한 근무태도로 인해 업무실적이 저조한 경우 등은 징계사유에 해당할 수 있습니다. 다만, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정하며, '근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 사유'로 인정되려면 직장상실로 근로자가 입게 되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교/형량했을 때 사용자의 이익이 더 큰 경우여야 합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
원칙적으로 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고 시 근로계약이나 취업규칙 등에 따라 징계절차를 거쳐야 합니다. 질의의 경우 징계 절차를 거친 것으로 보기 어려우므로 징계해고로 처리 시 사실과 다른 고용보험 상실사유에 해당하게 될 것으로 판단됩니다.
