노동조합과 협의 없이 행한 해고의 효력이 궁금합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

위의 사실관계와 관련하여 대법원은 다음과 같은 판단을 하고 있습니다(대법 92다45735, 1993.07.13).

1. 단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다.
   
2. 단체협약의 인사협의(합의)조항에 조합간부의 인사에 대하여는 사전합의를, 조합원의 인사에 대하여는 사전협의를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조간부에 대하여는 조합원에 대한 사전협의의 경우보다 더 신중하게 노동조합측의 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이가 있는 것으로 볼 수는 없는 것이므로, 노조원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전협의와는 달리, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전합의를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다.
   
3. 노사협상의 산물로서 노동조합간부에 대한 징계해고를 함에 있어 노동조합의 사전합의를 받도록 되었다 하더라도 이는 사용자의 노동조합간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 징계권 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 노동조합의 사전합의권 행사는 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것인 바, 만약 노동조합측 징계위원이 징계위원회의 개최나 심의를 방해하거나 그 방해를 위하여 징계위원회 출석 자체를 거부하고, 또는 출석하더라도 징계사유에 대한 정당한 의견제시를 하지 아니하고 명백하고도 중대한 징계사유가 있음에도 불구하고 피징계자가 노동조합간부라는 이유만으로 무작정 징계를 거부하는 등의 행위를 한다면 이는 이른바 합의거부권의 포기나 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전합의를 받지 아니하였다 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다고 하여야 할 것이다.

따라서 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우므로, 단체협약 전체의 체계와 내용 및 노사관행 등에 비추어 협의의 의미가 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 '의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 하는 취지의 규정'이면 이를 위반하고 회사가 일방적으로 조합원을 징계해고 한 것은 무효이지만, 인사처분을 함에 있어 신중을 기할 수 있록 '노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주도록 하는 취지의 규정'이면 그 절차를 거치지 않고 일방적으로 징계해고 하더라도 그 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 단체협약 상 해고의 사전협의를 거치도록 한 경우, 협의 자체를 거치지 않고 일방적으로 해고를 행하였다면 이는 단체협약의 불이행으로 볼 수 있습니다.

2. 다만, 단체협약의 불이행과는 별개로, 단체협약 상 해고의 사전협의 절차를 거치지 않았다는 이유만으로 해고 자체가 곧바로 부당해고가 되어 무효가 되는 것은 아닙니다. 이와 관련하여 대법원의 판례는 "단체협약에 징계해임처분에 노동조합과 사전협의를 거치도록 한 취지는 단체협약 전체의 체계와 내용 및 노사의 관행에 비추어 노동조합의 임원, 지부장, 역원 등 노동조합 간부에 대한 사용자의 자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 뜻에서 사용자로 하여금 노동조합의 임원 등에 대한 인사의 내용을 미리 노동조합에 통지하는 등 노동조합을 납득시키려는 노력을 하게 하고, 노동조합에 의견을 제시할 기회를 주게 하며, 아울러 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하려는 것에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 근로자에 대한 징계해임처분이 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 무효라고 할 수는 없다" 고 판단한 바 있습니다(대법원 1995.1.12. 94다15653 판결)

3. 따라서 해당 피징계자의 구제를 위하여는 단체협약 불이행에 대한 진정과는 별개로 부당해고 구제신청 내지 근로자지위확인소송을 통해 해고의 정당성 여부를 다투는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 인사권의 행사는 사용자의 전권이지만, 대법원 판례는 노동조합과 합의나 협의 등 단체협약이나 취업규칙에서 정한 절차는 절차상의 정의 또는 공정성과 객관성을 확보하기 위한 것으로서 유효하다는 입장입니다. 노사간 단체협약으로 어떤 사항에 대하여 노동조합과 협의토록 규정하고 있는 경우 ‘협의’는 성실한 의견수렴을 의미하는데, 이러한 협의절차를 위반한 경우의 효력에 대하여 대법원 판례는 협의는 노조에 의견제시의 기회를 주고 그 의견을 참고자료로 고려하는 정도에 불과하므로 사전협의가 없어도 해고의 효력에 영향을 주지 않는다는 입장입니다.

2. 이와 같이 대법원 판례는 협의조항을 채무적 부분으로 판단하고 있는데 채무적 부분일지라도 이는 노사당사자간 합의로서 계약적 성격을 갖고 있기 때문에 채무적 부분 위반은 민법 규정의 의사표시이론과 계약이론에 따라 처리 될 수 있을 것입니다. 한편, 노동조합법 제92조제2호 다목은 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반한 경우 1천만원 이하 벌금에 처할 것을 규정하고 있으나, 대법원 판례는 해고 합의조항을 협의조항으로 해석한 후 이를 위반한 사항이 중요한 절차 위반이라고 단정할 수 없다고 보았으므로 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고의 절차와 관련하여서는 근로기준법 등에 서면통지, 해고예고 이외에 별도로 정하는 바가 없기 때문에 일반적으로 회사의 단체협약, 취업규칙을 통해 규정하고 있습니다.

해고 절차에 관한 규정이 없으면 별도의 절차를 거치지 않아도 무방하나, 규정을 정한 경우 반드시 해당 절차를 거쳐야 해고가 정당성을 가지며 절차를 거치지 않은 경우 절차적 정당성이 결여된 해고로서 부당해고가 됩니다.

이상입니다. 감사합니다.