동종업체 이직의 법적 문제가 있는지요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서건우 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

질문자분께서 입사 또는 퇴사시에 'x기간동안 동종업계로의 이직을 금한다' 등의 내용이 명시된 보안서약서에 서명하셨다면 문제가 될 수도 있습니다. 하지만 이와같은 보안서약서도 무조건적으로 효력이 있는 것은 아닙니다.

보안서약서와 같은 사정이 없으시다면 이직과 취업은 헌법상 보장되는 근로자의 직업선택의 자유와 근로권이기에 문제되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이영민 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

저의 지인의 경우입니다.

지인은 현재 다니는 직장이 기술,연구직으로 근무기간은 약 10년 정도 됩니다.

허나, 해당 회사의 처우 및 복지 관련이 열악하여 항상 마음에 안 들어 했었습니다.

그런던 중, 우연히 동종 업체로부터 이직 권유를 받게 되었고

세부 사항은 검토한 바, 현 직장보다 급여와 복지 혜택이 높아 이직을 해야겠다고

맘 먹고 있는 상황입니다.

근데, 우연히 다른 지인으로부터 들은 얘기로는 해당 직장의 유사,동종 업체로 이직은

법적인 문제가 될 수 있다고 들었습니다. 소송까지도 벌어질 수 있다고

정말 그런가요? 아니면..이를 회피할 수 있는 방법은 없나요?

- 우리 대법원 판례는 사용자와 근로자 간에 체결된 경업금지 약정(동종, 경쟁업체로의 이직을 금지하는 약정)을 인정합니다. 하지만 이런 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보고 있습니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

경업금지약정이란 근로자가 근로관계 종료 후 경쟁관계에 있는 기업에 취업하거나, 그러한 업을 영위하는 것을 일정기간 하지 않을 의무를 내용을 근로계약 등으로 정한 것을 말합니다.

근로 중에는 근로계약의 신의칙상 의무로서 당연히 경업금지의무가 발생하지만, 근로계약 종료 후에는 경쟁업에 이직 등이 회사의 영업권을 침해할 수 있으나, 근로자도 직업선택의 자유와 근로의 권리를 갖기 때문에 이러한 약정이 인정될 수 있는지가 문제될 것입니다.

대법원은 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).

간단하게 말씀드리면 영업비밀 또는 이에 준하는 정보를 보유하고 있는 근로자라면 동종업계 이직금지 계약의 효력이 인정될 수 있으나, 그 경우에도 대가의 유무, 이직금지 기간, 지역 등을 종합적으로 고려하여 효력을 인정하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.

'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.

이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).

구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

동종업계로 이직한다 하더라도 반드시 법적인 문제가 발생하는 것은 아닙니다. 동종업계로 이직하여 이전 회사의 기밀을 이직한 회사에 적용하여 이전 회사가 피해를 입었을 경우에 소송이 가능한 것입니다. 만약 동종업계 이직이 불가능하다면 근로자는 한평생 한 회사에만 다녀야 하는 것이기 때문에 큰 문제는 발생하지 않으며, 이전 회사의 기밀을 유출하거나 피해를 주지만 않는다면 걱정하시지 않으셔도 됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근데, 우연히 다른 지인으로부터 들은 얘기로는 해당 직장의 유사,동종 업체로 이직은

법적인 문제가 될 수 있다고 들었습니다. 소송까지도 벌어질 수 있다고

정말 그런가요? 아니면..이를 회피할 수 있는 방법은 없나요?

근로계약서 등 금지 규정이 존재한다거나

그러한 규정이 없더라도 직업선택의 자유를 과도하게 제한하지 않는 경우라면 문제되지 않습니다.

즉 1~2년 정도의 특정지역안 유사업종 취직을 제한하면서, 일정한 금액을 지급받았다거나,

사업자의 보호가치되는 이익이 근로자 불이익보다 훨씬 중하다면 문제될 수 있습니다.

해당 약정이 존재하는 지 또는 약정이 없더라도 이직시 기존업장의정보를 이전하는 것이 기존회사의 중대한영향을 미치는 지 확인 필요합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 옥동진 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 부정경쟁방지법에서는 '영업비밀의 보유자는 영업비밀 침해행위를 하거나 하려는 자에 대하여 그 행위에 의하여 영업상의 이익이 침해되거나 침해될 우려가 있는 경우에는 법원에 그 행위의 금지 또는 예방을 청구할 수 있다'고 규정하고 있습니다(법 제10조 1항).

2. 한편 대법원은 '근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는, 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 전직금지약정이 없다고 하더라도, 부정경쟁방지법 제10조 제1항 상 침해를 금지 또는 예방 및 '필요한 조치' 중의 한가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하는 조치를 취할 수 있다'고 판시한 바 있습니다(대법원 2002마4380 결정).

3. 위와 같은 법률규정의 내용과 대법원 판결에 의하면, 사용자는 부정경쟁방지법에 근거해 경업금지 청구를 할 수 있습니다. 다만 사용자가 회사의 보호가치있는 영업비밀을 증명해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

직업선택의 자유와 근로의 권리는 국민의 기본권에 속하므로, 근로자가 사용자와 사이의 근로관계 종료 후 사용자의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에, 그 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정된다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 등 참조)고 하고 있으므로,

무조건 이직할수 없는 것이 아니라 퇴직으로써 대가를 지급받는 등의 이유가 있어야 이직이 금지될것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

헌법 제15조의 모든 국민은 직업선택의 자유가 있으므로, 겸업을 제한 할 수 있는 범위는 업무시간 내로 제한 할 수 있습니다. 다만 회사에서 겸업금지 조항이 있는 경우 사전 승인을 받지 않은 겸업은 징계사유가 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정확한 사정은 모르겠지만 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상

보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는

민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 한다는 것이 대법원의

입장입니다. 동종업계로의 이직을 금지하는 약정의 유효성은 회사에서 이직금지의 대가로 얼마나 지급했는지,

이직금지의 기간 및 지역이 합리적으로 정해져 있는지가 주요 쟁점이 됩니다. 무작정 평생동안 대한민국 전체에 대하여

동종업계로의 이직 금지는 무효라고 보시면 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.근로자가 사용자와 사이의 근로관계 종료 후 사용자의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에, 그 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정됩니다.

2.따라서 질의와 같이 경업금지 약정이 있더라도 항상 인정될 수 있는 것은 아니며, 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 합리적인 범위 내에서만 인정될 수 있습니다.