회사에서 말하는 전문화란 도대체 무엇인가요
회사에서. 인원합리화 한다고. 포지션별 인원감축을
시행 했습니다
헌데 얼마되지않아. 전문화 한다고
포지션에 인원을 또 감축합네요
전문화랑. 인원감축이랑 뜻이틀린게 아닌가요
전문화는 그분야에. 전문성. 전문가가되도록 하는건데
인원감축이랑. 무슨상관간계가 있나요?
그저 인원감축하기 위한. 또다른. 수단인건가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전문화는 법정 용어가 아니므로 사례의 전문화가 어떤 의미인지 알 수 없습니다.
해당 사업장에서 전문화라는 단어를 사용하는 이유는 다수의 근로자 중에서 전문성이 떨어지는 인원은 제외하고 전문성 있는 인원만 계속 고용을 유지한다는 취지로 이해합니다. 이는 정리해고의 일종으로 이해합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김용인 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문하신 전문화든 인원감축이든 정리해고이든 회사의 사정으로 인해 직원을 해고하는 경우라면
이는근로기준법 제24조에서는 경영상 이유에 의한 해고의 정당한 요건을 갖추어야 하며 그렇지 못할 경우에는 부당해고에 해당합니다.또한 최근 저성과자에 대한 해고와 관련하여서 대법원 판례는 근무성적 평가를 위한 객관적 기준, 향후 개선될 여지가 있는지, 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다.
구체적인 사실관계를 알 수는 없지만, 아래와 같이 경영상 이유에 의한 해고의 요건 똔느 상기 판례가 제시하는 저성과자 해고의 판단 기준에 따라 회사 인원감축의 정당성 여부를 판단하게 될 것입니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정은 모르겠지만 유연적 전문화의 내용으로 노동 유연화를 통해 간접임금이 큰 기존 정규직 인원을 축소하고
파트타임, 파견근로 등 비정규직을 늘리는 내용이 있긴 합니다. 감사합니다.