직원 정규직 채용후에 비정규직으로 얼마동안 일시키고 다시 정직원으로 출근시킨다면 문제되나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 근로계약의 경우에도 근로기준법등 강행규범으로 정하는 항목이 아니라면 다른 계약과 마찬가지로 당사자들의 합의로 근로계약 내용 등을 당연히 정할수 있을것입니다.

즉 상기에 언급된 해당직원이 사용자(회사)측과 합의해서 정규직 출근일 전에 비정규직으로 회사에 미리와서 단순업무등을 하면서 업무에 적응을 미리하고 나중에 정규직 출근날짜에 맞추어서 정규직 업무 및 대우를 받으면서 일을 시작한다면 이에 대해서 근로기준법을 위반했다고 볼수는 없을것입니다.

결론적으로  '근로기준법 제7조 (강제근로의 금지)'에 의거 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 질문자님(근로자)의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요할수 없으니, 상기의 경우에 강제근로가 아니라면 법적으로 근로기준법 등의 위반이 있다고 볼수는 없을것으로 판단됩니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 계약체결의 방식에 관하여는 근로기준법에 별도로 규정하고 있지 않으므로, 근로자의 동의 또는 합의가 있다면 정규직>비정규직>정규직으로 전환이 가능할 것입니다. 다만, 기간제법상 기간제 근로자는 2년을 초과하여 사용할 수 없다는 점은 유의하셔야 합니다.

• 신규근로자의 업무능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게할 목적이라면, 위 방법보다는 정규직계약을 체결한 다음 계약내용에 '수습기간'을 정하여 해당 기간 동안 단순업무 위주로 일을 시켜 업무능력을 키워주는게 합리적이라고 판단됩니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

당사자 간의 근로계약을 통해 정규직 채용 이전이라도 해당 사업장에서 기간제 또는 단시간 근로자로 근무하도록 하는 것은 문제가 없을 것으로 사료됩니다. 다만 정규직 채용을 확정하고 그 후에 취소하는 것은 해고에 해당하므로 그에 합당한 객관적 사유가 있어야 할 것으로 사료됩니다.

사건번호 : 서울지법 98가합 20043,  선고일자 : 1999-04-30

피고회사가 1997.11월 말경 원고들에 대하여 최종합격통지를 하고 같은 해 12월경 서약서 등 입사관계서류 제출을 요구하여 교부받음으로써 원고들과 피고회사 사이에는 원고들이 1998.2월까지 대학을 졸업하지 못할 것 등을 해약사유로 유보하고, 취업할 시기를 1998.3.1로 하는 내용의 근로계약이 성립되었다고 할 것이고, 따라서 피고회사가 1998.8.18 원고들에 대하여 한 채용내정취소통지는 그 실질내용에 비추어, 해고에 해당한다고 할 것이므로, 위 채용내정취소에 정당한 이유가 없는 한 피고회사가 원고들에 대하여 한 위 채용내정취소는 무효라고 할 것이다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

비정규직근로계약서 따로 정규직계약서 따로만 작성하면 문제가 없을것같습니다.

비정규직에서 정규직의 전환의 기간은 최대 2년까지만 가능하며 그 이후에는 정규직전환 또는 계약종료가 됩니다.

감사합니다.