합의 없는 해고 유도·번복 이후 업무배제 조치에 대한 법적 판단 문의
안녕하세요.
근로관계 종료 과정에서의 일련의 진행이 부당한 해고 및 위법한 조치에 해당하는지 판단이 어려워 상담 문의드립니다.
저는 팀장으로 근무하던 근로자입니다.
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1. 해고 진행의 경위 (번복·유도·합의 가장)
회사 측은 먼저 아무런 합의나 확정 없이 일방적으로 해고를 유도하는 대화를 시작하였고,
이후 “일단은 계속 근무하는 것으로 하자”는 취지로 정리되었습니다.
그러나 제 연차 사용일에 갑자기 입장을 번복하여
카톡으로 해고 통보를 하였습니다.
이 과정에서 회사는 카카오톡 대화를 통해
마치 근로자와의 합의가 있었던 것처럼 표현하며
해고를 정당화하려는 표현을 사용하였으나,
실제로는 합의된 내용은 전혀 없었습니다.
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2. 해고 통보 내용과 근무 종료 강요
회사는 근로 종료 시점을 2/00까지로 일방적으로 통보하면서
연차 사용까지 회사가 먼저 언급하였습니다.
저는 근로자로서 이를 거부하기 어려운 상황이었고,
연차 사용을 포함해 1/00까지 근무하는 것으로 회사에 전달하였습니다.
이에 대해 회사는
• “다 따라주겠다”
• “근로자에게 불이익이 없게 하겠다”
고 하였고,
회사 스스로도 ‘일방적인 해고’임을 인정하는 발언을 하였습니다.
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3. 그럼에도 불구하고 발생한 조치들 (업무배제)
그럼에도 불구하고 다음과 같은 조치가 이루어졌습니다.
1. 갑작스러운 회사 네트워크 및 업무 계정 차단
• 해고 통보 직후 ‘보안’을 이유로 접근이 차단됨
• 이후 회사는 “출근일에는 필요한 권한만 조정해 열어주겠다”고 설명함
2. 회사는 해당 조치에 대해
• “보안 문제다”
• “징계는 아니다”
라고 설명하였으나,
실제로는
• 해고 통보가 이루어진 상태에서
• 업무 접근 권한이 제한되고
• 자료 열람·사용 범위를 회사가 임의로 판단하겠다는 입장이어서
조치의 실질과 설명 사이에 명백한 모순이 존재합니다.
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4. 업무 수행 요구와 현실적 영향
네트워크 차단 및 권한 조정에도 불구하고 회사는
• 촬영 일정
• 샘플 진행
• 일정 맞춤
등을 계속 요구해 왔으며,
이러한 요구는 실제로 업무 수행에 직접적인 차질을 초래하였습니다.
즉, 업무는 요구하면서도 권한은 제한하는 상황이었습니다.
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5. 해고 사유의 문제점
회사가 제시한 해고 사유는
**“업체 대금을 미루지 못했고, 결제 일정을 조율하지 못했다”**는 것이었습니다.
그러나 해당 사항은
• 제 직무 범위를 넘어서는 결제·재무 의사결정 영역이며
• 구체적인 책임 범위, 지시, 기준은 제시된 적이 없습니다.
또한 저는
• 매출 신장에 기여한 직원으로 평가받았고
• 그 공을 인정받아 최근 재계약 시 연봉 인상 조건으로 재계약을 체결한 상태였습니다.
그럼에도 재계약 직후 위 사유로 해고 통보가 이루어졌다는 점에서
해고 사유의 합리성과 일관성에 의문이 있습니다.
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6. 인센티브 관련 추가 문제
추가로, 회사는 구두로 인센티브 지급에 대해 언급한 바 있으나,
제가 이에 대해 문의하자
• 갑자기 기존에 없던 조건을 들며
• “매출 실패로 해당되지 않는다”고 번복하였습니다.
투명한 근거 자료를 요청하였으나,
회사 측은 매출 데이터가 아닌 ‘주문서’ 자료를 전달하였고
이는 실제 매출을 확인할 수 있는 자료가 아니었습니다.
또한 타 팀 팀장에게는
설 이전 인센티브 지급을 구두로 약속했다는 사실을 확인하여
재차 문의하였으나,
그 이후에도 회사는 근거 제시 없이 해당되지 않는다고만 답변하였고
추가 질문에는 답변이 없는 상태입니다.
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7. 현재 상황과 상담 목적
정리하면,
• 저는 스스로 사직 의사를 밝힌 적이 없고
• 회사에 중대한 손해를 끼친 사실도 없으며
• 계약서상 해지·파기 사유에 해당하는 위반도 없고
• 이에 대해 회사에 질의했을 때도 구체적인 답변을 받지 못했습니다.
그럼에도
• 일방적인 해고 유도 및 번복
• 합의가 있었던 것처럼 보이게 한 커뮤니케이션
• 해고 인정 발언 이후의 업무배제(네트워크 차단)
• 보안·징계가 아니라는 설명과 상반되는 실제 조치
• 인센티브 관련 불투명한 대응
등 모든 과정이 근로자로서 매우 부당하게 느껴지는 상황입니다.
저는 감정적 대응이 아니라,
제가 당한 일들이 법적으로 어떤 문제 소지가 있는지 차근히 정리하고
향후 절차(노동위원회, 노동청 등)를 준비하고자 합니다.
아래 사항에 대해 1차 의견을 요청드리며,
답변을 주신 노무사님 중 사건을 구체적으로 검토해 주실 분을 선정해
정식/유료 상담을 진행할 의사가 있습니다.
📍 상담 요청 사항
1. 위 해고가 부당해고에 해당할 가능성
2. 해고 유도 → 번복 → 해고 통보 과정의 적법성
3. 해고 인정 이후 이루어진 네트워크 차단 및 권한 제한의 법적 성격(업무배제 여부)
4. 인수인계·업무 수행 요구의 법적 한계
5. 인센티브 관련 구두 약속 및 번복의 문제 여부
6. 향후 대응 절차 및 증거 정리 방향
조언 부탁드립니다. 감사합니다.
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기재하신 사실관계가 객관적 자료로 입증된다면, 부당해고 성립 가능성이 상당히 높고, 해고 과정 및 이후 조치들 역시 위법 또는 위법 소지가 중첩된 사안으로 판단됩니다. 노동위원회 구제 대상이 되는 전형적인 유형에 가깝습니다.
1. 해당 해고의 부당해고 해당 가능성
귀하가 질의주신 내용만 놓고보자면 부당해고 가능성이 높습니다.
근로기준법 제23조 사용자는 정당한 이유 없이 해고하지 못하며,판례와 행정해석상 정당한 해고로 인정되려면..
ㄱ 객관적으로 합리적인 해고 사유,
ㄴ 사회통념상 상당성,
ㄷ 해고 회피 노력,
ㄹ 절차의 적법성이 모두 충족되어야 합니다.근로기준법 제23조 사용자는 정당한 이유 없이 해고하지 못한다.
2. 해고 유도, 번복, 해고 통보 과정의 적법성
1 객관적으로 합리적인 해고 사유
2 사회통념상 상당성
3 해고 회피 노력
4 절차의 적법성
쟁점사항
ㄱ 합의 없는 상태에서 합의가 있었던 것처럼 가장
ㄴ 연차 사용일 중 카카오톡 해고 통보
ㄷ 근로자가 거부하기 어려운 상황 조성
합의한 것처럼 보이게 한 해고는 무효입니다.
3. 네트워크 차단과 권한 제한
징계성 업무배제 또는 사실상 해고 전 업무배제로 판단되어 집니다.
4. 인수인계 및 업무 수행 요구
접근 권한이 없는데 업무 지연이 되었다면 근로자의 책임으로 전혀 볼 수 없으며,
평가, 징뎨 ,손해배상 사유가 될 수 없습니다.
답변이 도움이 되셨길 바랍니다