근로기간을 다 채우지 못하고 퇴직할 경우 약정했던 배상책임을 져야하나요?
사용자와의 근로계약 체결시 사용자는 근로자에게 근로기간은 5년으로하고 만약 5년 이전에 퇴직할 때에는 사용자에게 1억원을 지급하도록 약정했으나, 개인사정으로 근로계약 5년을 다 채우지 못하고 퇴직하게 된다면 사용자에게 1억원을 지급하여야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제20조에서는 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있습니다.
이는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급해야 한다면 근로자로서는 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하게 될 것이므로, 근로계약 체결시 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는데 있습니다(대법 2004.4.28. 2001다53875).
여기서 '위약금'이란 계약 위반(채무 불이행)에 대한 제재로서 위반자가 상대방에게 지불하는 금전을 말하는데, 위약금의 부담자는 근로자 본인뿐만 아니라 친권자·신원보증인 또는 제3자가 될 수도 있습니다.
'손혜배상액의 예정'이란 계약위반 뿐만 아니라 불법행위의 경우를 포함하여 현실의 손해발생 유무나 손실정도에 관계없이 미리 일정액을 정하여 두는 것을 말합니다.
민법은 사적자치에 의해 당사자간의 채무불이행에 대한 손해배상 또는 위약금을 예정할 수 있도록 하고 있는데(민법 제398조), 근기법은 근로계약 체결에 있어서 근로자의 부담을 덜어주기 위하여 이러한 행위를 금지한 것입다.
다만, 미리 손해배상액을 정해 놓은 것이 아니라 근로자의 불법행위 등으로 인해 사용자에게 손해가 발생하여 민사절차에 따라 손해배상을 청구하거나(근기 01254-7071, 1987.5.1), 근로자의 불법행위로 사용자가 제3자에게 부담한 손해배상에 대해 구상권을 행사거나(대법 1994.12.13. 94다17246), 이러한 취지의 내용을 근로계약에 정하는 것은 가능합니다(근기 01254-1160. 1993.6.4).
사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, '근로기간은 5년이며 만약 5년 이전에 근로자가 퇴직할 때 사용자에게 1억원을 지급하도록 약정'을 한 사실이 확실하다면, 이러한 약정으로 인해 근로자로서는 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하게 될 것이므로, 이는 근기법 제20조 위반으로 그 약정은 무효이며, 사용자는 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다(근기법 114조). 다만, 회사가 근로자의 행위로 인해 실제 손해가 발생하여 피해액을 입증할 수 있다면, 민법에 의한 손해배상청구는 언제든지 가능할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
상기와 같은 경우에는 기본적으로 "근로기준법 제20조 (위약 예정의 금지)"에 의거 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못합니다 .
따라서 질문자님의 경우에 근로계약을 5년으로 해서 5년 이전에 퇴사할대 사용자에게 1억원을 지급하도록 위약금 혹은 손해배상액을 정해서 근로계약을 체결한것이데, 이것은 상기 근로기준법 위반이고 쌍방이 계약에 동의했다 하더라도 무효입니다 (즉 질문자님이 1억원을 배상할 필요가 전혀 없음).
그리고 "근로기준법 제114조(벌칙)"에 의거 상기에 언급된 동법 제20조(위약 예정의 금지)를 위반하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처할수 있습니다 .
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제27조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다. 다만, 그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정된다. 이때 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면, 그러한 약정까지 구 근로기준법 제27조에 반하는 것은 아니다(대법원 2008. 10. 23., 선고, 2006다37274, 판결).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못합니다. 또한 그 약적이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도 그 효력은 부정됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 수 없습니다(근로기준법 제20조).
이는 근로자가 근로계약을 불이행 한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못하는 것에 추가하여 위약금이나 손해배상금을 지급하도록 예정되어 있다면 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없으므로 이를 금지하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로를 강요당하는 것을 예방하기 위함입니다.
대법원 판례는 근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 근로기준법 제20조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다는 입장입니다.
이처럼 사용자와 체결한 위약금 계약은 무효이므로 위약금을 지급하지 않아도 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로계약 불이행에 대한 위약금을 예정하는 것은 금지되어 있습니다.
근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)
사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
따라서 질문하신 위약금 약정은 효력이 없으므로 위약금을 지급하지 않아도 무방할 것으로 판단됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제20조는 '위약 예정'을 금지하고 있습니다.
제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
예컨대 (1) 일정 기간 동안 근로할 것을 약정하고 해당 기간을 근로하지 않을 경우 잔여일수에 상관없이 일정액을 배상하도록 하게 하거나 (2) 근로자가 회사에 손해를 입힌 경우 그 손해액 등에 상관없이 일정액을 배상하도록 하게 하는 경우가 위약예정의 대표적인 예시입니다.
특히 (1)의 경우를 금지하는 이유는, 근로자의 의사에 반하는 강제근로를 방지하여 헌법상 보장된 직업선택의 자유 등을 보장하기 위함입니다.
이러한 위약예정의 금지 조항을 위반한 자는 500만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.
다만 모든 형태의 약정이 금지되는 것은 아니고, 법원 판례가 그 효력을 인정하는 약정이 있습니다.
예컨대 회사의 비용으로 해외연수를 다녀온 직원에게 의무재직기간을 두고 의무재직기간을 채우지 않을 경우 회사가 지급한 교육비를 상환하도록 하되 의무재직기간을 채우면 이를 면제해주기로 하는 약정이 대표적입니다.
그러나 이 경우에도 교육비 이외에 임금을 반환하기로 정하는 약정을 하거나, 명목은 해외연수지만 사실상 해외출장 등 업무를 수행한 것에 불과한 경우에는 위와 같은 약정의 효력이 인정되지 않습니다.
관련 판례는 아래를 참조하시기 바랍니다.
사건번호 : 대법 2001다53875, 선고일자 : 2004-04-28
기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우, 교육비용의 전부 또는 일부를 근로자로 하여금 상환하도록 한 부분은 근로기준법 제27조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하지만, 임금반환을 약정한 부분은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제27조에 위반되어 무효이고, 직원의 해외파견근무의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우, 이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다.
사건번호 : 대법 2003다 7388, 선고일자 : 2003-10-23
직원의 해외연수여행의 주된 실질이 교육훈련이 아니라 출장업무를 수행한 것에 불과하여 이러한 해외 출장업무에 대하여 지급한 금품은 출장이라고 하는 특수한 근로의 대상으로서 일종의 임금에 해당하거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비를 보전해 준 것에 불과하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다.
이 사건 각 연수여행이 그 기간이 매우 단기간에 불과할 뿐더러, 그 또한 매우 빈번하게 이루어졌던 점, 위 각 연수기간 중 특별한 교육프로그램이나 훈련과정이 설정되어 있지 아니하였던 반면, 위 연수기간의 대부분이 신제품에 적용할 디자인 개발에 필요한 정보수집이나 견본의 확보 및 시장조사를 위하여 소요되었던 점, 나아가 이와 같은 활동이 원고회사의 제품 개발에 있어 필수불가결한 중요 업무 중 하나에 해당하는 점 등을 감안하면 위 연수여행은 원고회사의 단순한 출장업무에 해당한다고 봄이 상당하다 할 것이고, 피고가 원고회사로부터 지급받은 연수여행비용은 피고의 출장업무에 대하여 원고가 지급한 금품에 해당한다는 이유로 그 경비 상당의 금원의 반환을 구하는 원고의 주장 또한 이를 배척하였는 바, 원심판결을 기록 및 위 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 수긍이 가고, 거기에 주장과 같은 근로기준법 제27조에 관한 법리오해 또는 이유모순의 위법이 없다.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 수 없습니다. 따라서 해당 계약은 효력이 없습니다. 다만, 사용자에게 퇴직의 의사표시를 미리 하지 않고 퇴사하여 사업에 실제적인 손해가 발생했다면, 해당 손해액에 대하여는 사업주는 손해배상 청구를 할 수는 있습니다.
근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
감사합니다.
