해고를 하려면 근로계약상 근로기간을 다 채워야 하는지요?
표준근로계약서상 2020년 1월1일에 시작해서 2020년 12월31일까지라고 계약을 했다면 무조건 계약기간에 따라서 6월6일까지는 일을 시켜야되나요 ?
근로자가 문제가있거나 안 맞아도 계약기간을 다 채워야하는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'기간제 근로자'란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다(기간제법 제2조제1호).
민법 제661조에 따르면 '고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다'고 규정하고 있습니다.
따라서 사용자가 근로계약 기간 중에 계약을 해지하는 것은 해고이며, 부득이한 사유가 인정 되기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'가 있어야 할 것입니다.
위 사실 관계를 확실히 알 수 없어 정확한 답변을 하기 어려우나, 근로자의 근무태도 및 근무성적을 이유로 근로약을 해지하고자 한다면, 근로자의 직무태만 및 근무성적 불량이 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정할 수 있으며(대법 1998.11.10. 97누18189), '근로관계를 더 상 유지할 수 없을 정도의 사유'로 인정되려면 직장상실로 근로가 입게 되는 손해와 근로관를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교·형량했을 때 사용의 이익이 더 큰 경우여야 합니다(헌재 2005.3.31. 2003헌바12). 이 점 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의 사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 판례는 부당해고가 아니기 위하여는 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에 책임있는 사유가 존재하는 경우라고 합니다. 따라서 그에 상응하는 경우가 아니라면 해고의 정당성을 인정받기 어렵습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정당한 해고사유가 있다면, 근로관계가 중단될 수 있습니다.
따라서 상시근로자수 5인이상 사업장이고, 근로자가 3개월 이상 근무했다면,
정당한 해고사유를 적시한 문서를 30일전에 전달하시는게 좋겠습니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
아니면, 현실적으로 해고가 어려운 점을 고려하여, 근로자에게 권고사직을 제안해보시는 방법도 있을 것 같습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였더라도 사용자가 반드시 계약종료일 까지 근로자의 고용을 보장해야 하는 것은 아닙니다.
즉, 근로자에게 근로계약 상의 근로제공 의무를 이행하지 못하는 일신상의 사유가 있거나, 근로자에게 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 귀책 사유가 있는 경우라면 비록 기간제 근로계약이 만료하지 않았다고 하더라고 해고 할 수 있습니다