법인전환으로 인한 연차 초기화 및 각서 관련 문제 시정 가능 여부 문의
안녕하세요, 현재 근무 중인 회사에서 최근 법인전환과 관련하여 부당한 연차 처리 문제로 인해 문의드립니다.
상황 정리
- 법인전환 시기: 2026년 1월
- 연차 초기화: 법인전환을 이유로, 기존 근속 연수와 상관없이 모든 직원들의 연차를 신규 입사자 기준인 15개로 일괄 통보
- 입사일이 오래된 직원(근무 기간 20년 이상)부터 최근 입사자까지 근속연수를 인정하지 않고 동일한 수준으로 초기화함
- 각서 작성 요구: 이에 대해 이의제기를 하지 말도록 요구하는 내용의 각서를 강요 없이 받음. 하지만, 회사 내부 분위기상 부당함을 말하지 못하는 상황 속에서 모든 직원이 특별한 저항 없이 각서를 작성하였습니다.
- 퇴직금 정산: 법인 전환 시점에 협의 없이 기존 퇴직금을 모두 정산 처리한 상태.
문제의식
- 기존 직원들의 근속 연수를 인정하지 않고 연차를 15개로 통일한 것은 근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가 산정 기준을 위반한 것으로 보입니다.
- 특히, 연차는 근로자가 근속연수에 따라 적법하게 부여받아야 할 권리임에도 이를 퇴직금 정산 등 법인전환의 이유로 무단 초기화한 것은 부당하다고 판단됩니다.
- 각서를 강요하지는 않았다 하더라도, 부당함을 제기하지 못하는 회사의 문화와 분위기 속에서 사실상 직원들의 자율적 판단이 제한되었고, 이는 공정한 합의로 보기 어려운 상황입니다.
문의 내용
1. 법인전환을 이유로 연차를 일괄적으로 초기화한 행위를 근로기준법 위반으로 보고 원상 복구할 수 있을까요?
2. 작성한 각서가 직원의 권리를 제한하는 내용(이의제기 금지)이 포함되어 있더라도 법적 효력이 있는지 확인하고 싶습니다.
3. 퇴직금 정산 등도 법인전환과 함께 강제 처리된 부분이 적절했는지 검토해야 할 필요가 있을까요?
법적으로 대응할 수 있는 가능성과 절차에 대해 도움을 구하고 싶습니다. 다시 연차나 근로조건을 원래대로 조정할 수 있는 방법이 있을지 고민되어 글을 남깁니다.
감사합니다.
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
1) 법인전환에 따른 연차 일괄 초기화의 위법성
근로기준법 제60조는 근로자의 계속근로연수에 따라 연차유급휴가를 부여하도록 규정하고 있습니다. 법인전환은 회사의 조직 형태가 변경되는 것일 뿐, 근로관계가 단절되는 퇴직이나 재입사가 아닙니다. 대법원 판례와 고용노동부 행정해석은 영업의 양도, 법인전환, 분할 등으로 사용자가 변경되더라도 실질적으로 근로관계가 계속된다면 근속연수는 승계된다고 보고 있습니다. 따라서 근속 20년 이상 근로자와 신규 근로자를 동일하게 연차 15일로 통일한 것은 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 이 경우 근로자는 미부여된 연차에 대해 원래 근속연수 기준으로 재산정하여 부여하거나, 이미 사용 시기가 지난 연차에 대해서는 연차미사용수당 지급을 요구할 수 있습니다. 노동청 진정을 통해 시정명령을 받는 것도 가능합니다.
근거 법령: 근로기준법 제60조
https://www.law.go.kr/법령/근로기준법2) 이의제기 금지 각서의 효력
근로기준법 제15조는 근로기준법에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한해 무효라고 규정하고 있습니다. 연차유급휴가는 법에서 보장한 강행규정상 권리이므로, 이를 포기하거나 다투지 않겠다는 각서는 원칙적으로 효력이 없습니다. 또한 대법원은 근로자가 사용자 우월적 지위 아래에서 작성한 권리포기 각서에 대해 진정한 자유의사에 의한 것인지 엄격하게 판단하고 있습니다. 질문 사례처럼 조직 분위기상 이의를 제기하기 어려운 상황에서 전 직원이 일괄 작성한 각서는 실질적으로 동의 강요 또는 형식적 동의로 평가될 여지가 큽니다. 따라서 해당 각서를 이유로 연차 회복이나 법적 문제 제기를 막기는 어렵습니다.
근거 법령: 근로기준법 제15조
https://www.law.go.kr/법령/근로기준법근로기준법 제15조는 근로기준법에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한해 무효라고 규정하고 있습니다
3) 법인전환 시 퇴직금 강제 정산의 문제
퇴직금은 근로자가 실제로 퇴직할 때 지급하는 것이 원칙입니다. 법인전환으로 근로관계가 계속되는 경우, 퇴직금 중간정산은 근로자 신청과 법에서 정한 사유가 있어야만 가능합니다. 근로자의 명시적 요청이나 적법한 중간정산 사유 없이 회사가 일방적으로 퇴직금을 정산했다면 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법 위반 소지가 큽니다. 특히 근속연수를 끊기 위한 수단으로 퇴직금을 정산한 경우, 이후 퇴직 시 다시 최초 입사일부터의 계속근로기간을 기준으로 퇴직금을 재산정해야 한다는 판례도 다수 존재합니다.
근거 법령: 근로자퇴직급여 보장법
https://www.law.go.kr/법령/근로자퇴직급여보장법근거 법령: 근로자퇴직급여 보장법
https://www.law.go.kr/법령/근로자퇴직급여보장법
답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
1.근로기준법에 위반한 각서 내지 합의이므로 효력이 없습니다
2.이의를 제기하지 않도록 하는 내용 또한 별도로 효력이 없습니다
3.퇴직금이 적정하게 산정되었는지 확인이 필요할 것으로 보입니다